科研活动的一个重要特征就是信息不对称。信息不对称是指交易双方因掌握的信逆向选择问题和道德风险问题。发生在交易之前的称为逆向选择，发生在交易之后的叫道德风险。科研活动是特殊的脑力劳动，要赋予研究者充分的自主性。科研活动特殊，政府缺乏专业知识和学术权威，“卖方”垄断了科学知识的生产和分布。政府作为科研项目的最主要资金投入者，与科研项目承担者之间是一种委托代理关系。政府直接监管科研项目成本极高，效率极低。解决信息不对称问题的两种方法就是激励和监督。在科研活动中，应当建立起激励和监督机制，而作为一种创造性的活动，激励就显得尤为重要了。根据凡勃仑、韦伯的观点，对于人文社会科学的研究而言，物质激励并不是起决定性作用的因素。国家层面上不仅要对具体科研项目设计的激励机制，更要要营造创新的精神。当今科研活动对于社会进步的巨大意义使得其不仅仅应是有闲阶级的活动，而是作为一种职业，那么伦理、习俗等因素固然重要，而物质激励也不可或缺。这些因素构成了科研人员成长的社会生态环境。

　　舒尔茨认为，人力资本是体现于劳动者身上智力、知识和技能的总和，是资本的一种形态，是推动社会进步的决定性因素。科学研究活动是强度极高的脑力劳动，其应用、加工、创造知识，耗费的是科研人员的精力和体力。自然科学的研究活动是往往是对客观规律的探索，可以体现在物质化的结果上，需要进行试验、检测，耗费材料等。人文社会科学的研究，通常不是物质资料化的结果，而是研究人员刻苦专研、深入思考的成果，其最主要的消耗是精力与体力。

　　当前我国科研经费管理中的热点问题就是对人力资本补偿机制建立的分歧。现实中项目负责人将人力成本补偿“票据化”的行为非常普遍。处于科研项目经费监管第一道防线的高校财务部门因与项目负责人的利益一致性、独立性差等原因往往适当放宽限制，对预算范围内的部分报销提供便利。现行的科研项目经费管理体制基于高校教师和科研人员的工资由财政资金支持，并不允许列支人员经费，这也是国际上惯例的做法。例如在香港，高校的专项经费必须专款专用，用于科研工作的设备购买、研究人员聘请等，若转化为个人收入就是“公职人员行为不当”，构成犯罪。在科研经费或者房屋津贴的使用中都不能让自己有得利这就是香港当局所设立的“防止利益冲突制度”。人文社科类科研项目经费开支范围的一般规定为资料费、调研费、劳务费、会议费、仪器设备费、文具费、通讯费、印刷费等。劳务费的开支范围是没有工资性收入的人员如研究生和课题组临时聘请的人员。社科基金管理办法规定“重大项目”的劳务费比例不得超过资助额度的5%，一般项目为10%。2014年经过一系列的科技管理政策改革后，劳务费的比例允许达到资助额度的30%。

　　根据本文之前的分析，人文社科类课题的研究一定程度上属于“有闲阶级”的范畴，但当今科研作为一种职业的观念已经深入人心。那么，科研人员的报酬水平是否合理关系到财政资金支持的课题经费是否需要弥补研究人员的人力资本投入。在我国现行的科研评价体制下，科研人员的工资性收入主要与职称挂钩，而职称的评定非常重要的考虑因素就是课题及论文。也就是说，社会地位和学术水平与职称正相关，与科研课题正相关。获得科研课题本身就能够通过学术地位等途径来提升研究人员的效用。

　　如果允许在课题中列支人员费（即通过课题经费获得货币收入），对于研究层次较低的科研人员的边际效用较高，对于高层次的研究人员的边际效用较低。

　　推动人类社会进步的人文社科类研究人员当属于高层次研究人员。相比通过课题获得收入，本身工作的高薪是更为根本的激励。

　　我国高校教师的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资有统一的国家标准，而绩效工资和津贴由学校统筹安排。从许多高校的实际情况看校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上，有的甚至超过70%达到90%，扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后国家工资所占比例仅为25%左右。即工资性收入在科研人员总收入中的比例较低。王勇明、付鹏、郭坚华（2008年）《高校教师薪酬满意度及影响因素探析》中，采用李克特氏量表五点评分、描述性统计、相关分析等方法对全国40所样本高校的教师薪酬满意度进行了问卷调查。调查统计结果表明，高校教师对薪酬的满意的总体情况认知程度较低，有近50%的受访者对当前的薪酬水平不太满意。

　　周金城、陈乐一、魏紫（2011）在《高校教师薪酬水平的国际比较研究》中，对比了20个国家的高校教师月薪。该论文在比较不同国家的月薪时，考虑到各国货币的不同而汇率受供求关系汇率制度的影响，以及各国家生活成本物价指数的差异，采用了英联邦大学协会报告中使用的“购买力评价指数”来比较各国的教师薪酬水平。论文得出的结论是发展中国家高校教师薪酬水平与该国GDP的比值高于发达国家，中国高校教师的薪酬水平低于其他国家，是20个国家中最低的，不到各国平均水平的四分之一，仅为新加坡的七分之一，美国的五分之一，土耳其的三分之一，印度的二分之一。中国高校教师的薪酬水平也远低于其他知识密集型行业，如计算机服务、金融与科学技术服务业，更远远低于烟草、电力、电信、石化等国有垄断行业。高校教师内部薪酬的差距也呈现出两极分化的趋势，社会科学的薪酬高于人文科学，理工科高于文科。在讨论中国高校教师的薪酬水平时，该论文讨论的仅包括工资性收入，不包括津贴、补贴、住房补贴、医疗保险等福利。此外，也没有对不同专业领域的薪资水平做出更详细的比较。

　　柯文进、姜金秋（2014年）在《世界一流大学的薪酬体系特征及启示》论文中，以加州理工大学、斯坦福大学、哈佛大学、麻省理工学院、普利斯顿大学为例，研究了美国一流大学的教师薪酬构成及水平。

　　论文的研究表明5所一流大学的教师基本工资占薪酬的比例稳定在80%上下，较高的基本工资为教师提供了稳定的收入来源。这5所大学的薪酬水平都是根据劳动力市场的价格水平的变动来确定及调整自身的薪资水平。根据美国劳工部2012年的统计分析，全美大学教师的工资水平在22个行业中排名第5，达到73770美元的平均水平，是行业平均工资的1.6倍。2013年5所一流大学的教师平均工资为157780美元，远超美国所有行业的最高工资。根据《中国劳动统计年鉴2012年》的调查结果，2011年北京市大学教师的平均工资在19个行业中排名第7，为82945元，是金融行业年工资的一半，比互联网行业低40.7%。姜海珊（2012年）在《香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示》的研究中，考察了香港5所高校的薪酬及激励机制。香港的公立高校薪酬机制与公务员类按照薪级表来支取薪酬，但比公务员薪酬更具灵活性，学校可以根据教师入职时的学历、经验在薪级起点以上增加工资。香港高校教师的收入包括基本工资、福利和薪酬外福利三个部分。助理教授平均工资大约4—6万港币，副教授为6—8万港币，教授为8—11万港币。高校的教职人员还享受医疗福利、学术假期、住房津贴、公积金、未成年子女教育津贴等福利。2012年香港社会全职劳动力的平均年薪为38112美元，大学数学教师的年薪为70550美元，大学物理教师的年薪为83320美元。

　　四、结论

　　人文社科类课题因不能产生直接的经济效益，根据凡勃仑、韦伯的分析，从事学术研究的工作在一定程度上类似于“有闲阶级”彰显财富修养的活动，因而仅仅通过允许课题经费列支人员费不会明显促进学术研究活动，经济因素固然重要，但“学术精神”等同样不可或缺，共同培育良好的学术生态环境尤其重要。

　　因科研活动的特殊性，存在突出的信息不对称，政府应通过监督和激励来改善信息不对称现象。人文社会科学的研究，通常不是物质资料化的结果，而是研究人员刻苦专研、深入思考的成果，其最主要的消耗是精力与体力。

　　根据已有文献从不同行业、不同地区国家及总体满意程度上对科研人员的薪酬水平的研究表明，我国科研人员薪酬不具竞争力，这也是不少项目负责人将人力资本补偿票据化的原因。科研作为一种职业，其从业人员的薪酬应该与其投入相对应，高薪是稳定研究人员水准的重要保障。

　　课题经费作为专项资金，应该用于研究项目本身。越高水平的研究人员因为社会地位学术水平和课题研究获得收入的效用增量是递减的。若允许列支人员费，会损害学术精神和创新土壤的培育，将人文社科的研究功利化、短期化。科研人员成长的环境是多维度的，经济因素固然重要，但对学术的热爱、伦理习俗等同样不可或缺。与其从短期来激励科研人员，不如扎实培育浓厚的学术环境，提升基本工资，保护和优化科研人员成长所依托的社会生态环境。

　　【参考文献】