中国社会自古崇尚长幼尊卑，组织内按资排序进行资源分配。作为企业高管而言，薪酬是其重 要的人力资源回报。在这种传统文化背景下，高管的年龄与其薪酬以及这中间与业绩到底存在什么 样的关系？高管年龄影响下的薪酬契约是否有效？高管年龄与其薪酬之间关系存在的原因到底是高 管权力干预还是其人力资本的增量回报？这些问题值得进行探讨，并且这种研究有助于打开高管薪 酬激励效应的黑匣子,促使高管薪酬激励契约的最优设计，使代理人的效用函数与委托人的目标函 数相统一，从而最大化股东财富。

　　1.高管年龄与高管薪酬

　　委托一代理理论指出，公司制企业所有权与经营权分离，追求个人利益最大化的公司高管具有 利己动机。为了尽可能地使管理者利益与股东利益协调一致，企业高管的薪酬激励设计具有重要作 用。但由于存在信息不对称以及交易成本等因素,完美薪酬激励契约的制定难以实现。而在管理者 权力理论看来，董事会不能完全控制公司高管的薪酬契约设计,高管有能力利用自己的权力对其薪 酬契约进行干涉。目前很多文献支持了这一观点中国的儒家思想传统提倡尊长敬老，年龄与威 望、权力之间具有紧密相连的关系。在中国古代社会中，仅仅长幼之间就可以形成社会差序,年长者 对年幼者具有教化和强制权力。在公司中，权力的获得是一个漫长的积累过程，相对于年龄偏小的 高管，年龄较大的高管更容易拥有公司权力'从而可以更轻易地干涉董事会对高管薪酬的设计过 程。而管理者的自利本性也决定了他们会利用自己的权力、威望获取最有利的薪酬契约，具体首先 表现在薪酬的水平上。

　　在人力资本理论看来，薪酬是个体人力资本付出的补偿，同时也是个体人力资本实现收益权的 主要手段。人力资本理论常被引证作为高管薪酬契约设计的一个潜在因素和解释。人力资本指的是 个体通过对教育、培训、身体素质等方面进行投资所形成的以具有增值性为特征的能力，它是体现 在个体身上的“非物质”资本。就高管而言，其人力资本包括教育程度、实践经验及工作成就等内容, 而高管的年龄特征可以表示其经验和专业才能，体现的是高管的人力资本属性。人力资本属性越 高，表明高管积累的人力资本越高。就年长高管而言，他们前期进行了更多的人力资本投资，同时拥 有更加丰富的经验和社会资源，他们的人力资本具有更高的收益率。并且人力资本的投资具有报酬 递增的特性，随着时间的推移，知识在使用过程中会产生新的知识[1，11],人力资本在使用过程中会不 断增长M。因此在人力资本的解释框架下，高管年龄越大，其薪酬水平也会更高。

　　上述分析，从投资者利益角度来看基于年龄增长的权威与控制力所实现的薪酬提升无疑源自 于高管权力干预的非生产效率因素干扰;而随着高管年龄增长，其人力资本积累与付出所获得的薪 酬提升应体现为高管人力资本的增量回报。不过，不论高管的权力干预还是人力资本的增量回报， '在控制其他因素的情况下，年龄越大的高管都可能获得更高水平的薪酬，因此本文提出：

　　假设1:企业髙管年龄越大，其薪酬水平越高。、2.高管年龄与高管薪酬:管理者权力理论vs大力资本理论薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标一致，'其内核是确定薪酬与业绩之间的关 系[13]。企业经营的最终目的是提升企业业绩，因此高管的薪酬水平首先应该与业绩相关联，年龄越123

　　大的企业高管薪酬水平越髙，其业绩水平是否也会越高。通过对企业业绩的分析可以观察高管年龄 与薪酬之间存在的关系反映了高管是在权力干预还是人力资本增量回报。由于人力资本回报的理 解比较宽泛，从社会经济学的角度来看，年龄背后的积淀当然会有其所得的价值和回报，而本文研 究高管薪酬是否为人力资本增量回报的标准主要从企业业绩与高管薪酬展开，通过薪酬与业绩的 相关性来分析高管是在权力干预或是人力资本的增量回报。

　　企业业绩提升的影响因素众多，管理层人力资本得到有效利用是重要因素之一。Gelade and Iveryt'Sun et alP指出，企业人力资本的投资与组织绩效之间存在显著的正相关关系。若高管年龄 越大薪酬越高是人力资本增量回报,那么年长高管应当为企业贡献了自己的人力资本，从而帮助企 业获得更好的业绩，所以高管年龄与企业业绩之间应存在显著的相关性。然而如果是高管权力干预 导致的薪酬提升，对投资者而言并不会有价值提升效应，甚至表现为公司治理存在缺陷。杨兴全等M 的研究表明，高管权力大，企业更倾向于持有高额现金，而高管权力导致的高额现金持有具有负面 的价值效应。因此本文分析认为如果年龄越大薪酬水平越高是高管权力干预，那么高管年龄与企业 业绩之间并不存在显著的相关性。