【论文摘要】本文利用中国沪深A股上市公司2004-2012年数据，研究高管年龄对薪酬 契约的影响。研究结果发现，高管年龄对薪酬水平具有显著的影响，相对年龄与绝对年龄 越大的高管获得了更高水平的薪酬，但研究同时发现与薪酬存在显著关系的年龄与企业 业绩之间并没有显著的相关性，并且高管年龄降低了薪酬业绩的敏感性，尤其是业绩下降 时的薪酬业绩敏感性，反映高管的年龄降低了薪酬契约的有效性。进一步研究表明，高管 年龄对薪酬契约的影响存在社会资本的中介作用，年龄越大的企业高管更可能具有政治 资本，而这种社会资本增强了其在薪酬契约签订中的谈判力和控制力。本文的结论反映基 于高管异质性特征的研究为人力资源理论、管理者权力理论以及社会资本理论在管理者 薪酬契约中的应用提供了分析的视角。

　　【论文关键词】高管年龄；薪酬契约；薪酬业绩敏感性；政治资本

    Abstract ： Employing the data of Shanghai and Shenzhen A-share listed companies from 2004 to 2012 in China, this paper studies the effect of top manager age on the compensation contract. The results of the study indicate that top manager age has a significant impact on the compensation. Top managers of high absolute age and relative age gain more compensation. But this study also finds that top manager age, which has significant correlation with the compensation, has no significant correlation with corporate performance. And the age of top managers reduce the pay-performance sensitivity, especially when there is a decline in performance level. Which indicate that owing to the managers? behavior of “taking advantage of the seniority”，the effectiveness of compensation contract is reduced. Further studies show that this phenomenon indicates the mesomerie effect of the social capital. The older top managers are more likely to have political capital. This kind of social capital enhances top managers’ power to negotiate and control when .sign their compensation contract. The results of this paper based on the managerial heterogeneities provide analyses angle for the application of human resources theory, managerial power theory and social capital theory in the management compensation contract.

　　Key Words： top manager age； compensation contract； pay-performance sensitivity； political capital 

　　现代公司制企业所有权和经营权分离，企业的经营决策权配置给管理层(代理人），为了缓解股 东与管理层间的代理冲突,高管的薪酬契约成为重要的激励约束机制。最优契约理论认为,有效的 薪酬契约安排能够激励管理者，使其基于股东利益最大化的原则行事。

　　对于高管薪酬激励这一现实问题，前期文献主要探讨了企业内外部不同因素对高管薪酬的影 响，包括企业经营特征、公司治理特征、行业、区域特征以及政府管制等。不过以往文献研究多数局 限于企业层面，而将管理者视为同质的，忽略了企业管理者的异质性。自从Hambrick and MasonW提 出高层梯队理论以来，学者们的研究视角开始转向考察企业高管的异质性特征对企业决策的影响 以及决策的经济后果。而有关高管个人特质对其薪酬影响的研究，前期文献主要针对高管权力进行 了探讨，指出高管权力会改变薪酬契约的制定过程，权力集中度越高，高管的薪酬就会越多。但是这 类文献没有从高管特征角度进一步研究这种权力的来源，高管权力与其个人特征之间存在什么关 系。对中国企业高管而言，最基本的个人特征因素包括年龄、性别、学历等。而数据统计发现，由于受 到传统文化、社会分工等因素的影响，中国上市公司高管基本上都是男性，统计数据达到90%以上，学历的统计发现上市公司高管几乎都有MBA/EMBA的学习经历，因此从性别与学历两个层面而 言，高管的个人特征差异并不是特别明显。而高管年龄的数据统计发现标准差为7.264,高管最基本 的个人特征中年龄差异可能是比较明显的，并且年龄背后往往是个人阅历和经验的体现，同时也是 社会资本积累的过程。在中国传统文化下,公司高管甚至公司员工年龄更是其在公司中地位和所拥 有资源的体现。在经历了长时间的积淀之后，年龄大的高管更可能拥有丰富的社会资源和更高的地 位，高管年龄在一定程度上代表了高管的权威。