当前，社会科学发展面临着重要战略机遇期，社科人才队伍建设更是具备良好政策支持和环境支撑。站在新的历史起点，我们要进一步解放思想，更新观念，以改革创新的精神和积极有效的措施抓好社会科学人才队伍建设，逐步形成社会科学人才辈出、人尽其才的良好局面。

　　1．树立科学人才观，营造社科人才成长的良好环境。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“社会科学和自然科学是带动社会发展的两翼”、“社会科学人才和自然科学人才同等重要”等科学理念，切实把重视和加强社科人才队伍建设放在战略高度和突出地位，把社科人才发展作为事关经济社会发展的一项重要工作来抓。要积极借鉴发达国家和地区优化社科人才环境建设的成功经验，采取更加有力的措施，切实解决制约社科人才成长和作用发挥的各种瓶颈，不断优化社科人才成长环境。对社科人才和社科成果要加大宣传力度，从横向和纵向组织结构上扩大哲学社会科学人才的活动舞台、参政议政的渠道，协调各种专业学会并吸收更多哲学社会科学家进入各级人大和政协，充分发挥他们作为政府智囊团的作用，改变人们头脑中根深蒂固的轻视社科研究的观念，形成有利于社会科学发展和社科人才成长的舆论环境。

　　要坚持政策引导，研究制定更多优惠政策，鼓励优秀社科人才投身到经济建设的主战场施展才华、实现抱负。同时要将这种观念和良好氛围进一步转变落实为政策和举措，并大力改善社科人才工作和生活条件，实实在在地为社科人才队伍建设工作的顺利开展保驾护航。

　　2．创新人才发展模式，培养造就高层次社科人才。社科人才队伍建设的核心工作之一就是要培养造就高层次的社科人才，并通过他们卓有成效的工作引领我国社会科学的繁荣发展，而要做到这点首先必须要从人才发展模式上进行创新。在社科人才的基础培养方面，高校社科类的教育模式要进行改革，在学科、专业、课程和教学内容设置上进行全方位、深层次的探索和创新。如近年来一些高校在课程设置上“打通”文史哲，在此基础上再让学生根据个人兴趣选择专业方向的做法就很值得推广和借鉴，这样有利于多学科的知识内容、方法形成一个有机结合体。从而夯实社科人才广博的知识基础和扎实的方法论功底，这样才能对将来所从事的专业研究领域有比较全面清晰的认识，对学科乃至社会的发展趋势有比较准确的把握，而不至于“管中窥豹，只见一斑”，还有利于社会科学的交叉性跨学科研究和创新，推动社科研究出高水平的新成果。要加强与国外学术界的交流，培养社科人才的国际眼光，可以通过“交换生”的形式多选派社科类专业的学生到国外高校进行交流学习，多给社科研究者创造国际学术交流研修合作的机会。与此同时也可以聘请国外知名学者到我国来做访问学者和客座教授，多设立国际交流合作项目，以此来拓展我国社科研究者的国际视野，使社科研究吸收和借鉴国外哲学社会科学的研究方法和有益成果。

　　还要大力实施“社科名家培育工程”，财政每年拿出专门的经费重点扶持、资助和宣传优秀社会科学专家和优秀青年社会科学专家等领军人物，并根据经济增长速度给予进一步递增投入，形成有重点、多层次、全方位的长效激励机制，着力推出一批有世界影响的优秀社科人才。

　　3．健全完善人才工作体制机制，广泛调动社科人才积极性。激发社科人才的工作热情和创造活力，必须从建立和完善相应体制机制着手。要坚持党管人才的原则，改进党管人才的方式方法，进一步完善社科人才管理体制。要在创新社科人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制上下功夫，形成更加科学、更具活力的一整套机制。首先要有效落实社科人才投入优先机制，这里的优先不是指社会科学要绝对无条件优先于自然科学，而是在目前社科投入极大地低于自然科学研究的现实状况下，新增投入应当适当优先考虑社会科学，逐步提高发展性投资中用于社科人才资源开发的比例，健全政府、社会、用人单位和个人多元化社科人才投入机制，以改善目前比较紧迫的社科人才基本待遇过低、研究条件较差和研究经费缺乏的问题。其次，要完善选拔任用和流动配制机制。在社科人才选拔任用上，要坚持业绩导向，克服“官本位、行政化”倾向，破除论资排辈、求全责备等陈旧观念，还英雄以本色，给人才以公道，为每个社科人才提供公平机会;在社科人才流动配置上坚持市场导向，彻底消除城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制和羁绊，通过合理流动达到最佳配置，取得最大效益。再次要逐步完善评价激励机制。在哲学社会科学成果评奖和社科职称评定方面，要根据社科研究的特点，进一步把握原则、细化标准，坚持以成果质量、论文水平为唯一标准，坚决杜绝人情关系等不正之风，提升各种奖项和学术职称的含金量，树立相关制度的权威性，真正调动广大社科研究者的积极性。在荣誉激励上可以考虑建立哲学社会科学院士制度，设立全国性的社科成果评奖，从而把广大社科研究者的积极性最大限度地调动起来。此外还要进一步建立健全社科人才保障机制。

　　要建立高层次社科人才医疗卡制度，提升高层次社科人才的医疗保障服务水平。要通过财政支持、社会动员和政策倾斜等手段，积极推进社科人才安居工程建设，切实改善社科人才的生活居住条件。要实行社科人才最低工资保障制度，研究出台地方附加津贴制度，加大向贫困落后地区发放地区津贴的力度，防止或减少人才的流失。

　　4．重视青年社科人才培养，优化社科人才队伍结构。在社科人才队伍建设中要把青年人才作为其重要组成部分和生力军，在现有基础上加大培养力度，多予支持，多给机会，多搭“梯子”，多压担子。要实施青年社科人才培养计划，每年省财政拿出一定的经费重点扶持、培养和资助青年人才。

　　要积极大胆运用中青年著名学者担任学科带头人，形成方向稳定、结构合理的科研团队或教学团队，激发并带动中青年教师参与科研和教学的积极性;积极支持他们发表论文、申报各级各类课题、申报科研奖项;积极支持推荐他们参加各类人才的评选以及到国内外学术团体任职，提供促其成熟和发展的机遇和平台;要让社科领域每个学科方向都有老、中、青三代的高层次核心人才，以此形成结构合理的社科人才梯队，为社会科学的长远发展“谋好篇，布好局”。

　　参考文献:

　　［1］吴静，严吾佴:《高校哲学社会科学人才队伍建设存在的主要问题及对策研究》，《北京交通大学学报》

　　［2］湖南人才发展研究课题组:《湖南人才发展研究报告》。

　　［3］湖南人才环境建设研究课题组:《湖南人才环境建设调研报告》。

　　［4］董俊峰:《浅述社会科学人才的历史演变及特点》，《中共山西省委学校学报》

　　［5］蔡昉:《关于培养高层次哲学社会科学人才的体会与建议》，《社科院研究生院学报》