期望理论对高职教师激励机制构建的启示(2)

　　（三）建立公平合理绩效评估机制
　　期望理论给我们找到了影响人们工作动力的两个因素--效价和期望值，为有效激励提供理论支持。但它也有不足的地方，期望理论建立的前提是需要一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。人们在工作中愿意付出努力程度的大小取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素，同时与对此项工作的绩效评估机制密切有关。只有在科学公平合理的评估机制之下，我们才能正确判断两种因素之间的相互联系以及导致的努力程度的大小，从而有的放矢，提高激励的效率。因此对绩效评估机制的建立，我们在实际工作中要处理好下列三种关系。
　　1.努力和绩效的关系
　　这个问题涉及两个方面，一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。前者和个人的能力、态度等特征以及领导的帮助支持有关。后者则涉及绩效评估体系是否科学、公正、客观。如果付出了最大努力，能在绩效评估中体现出来，那么教师的积极性就高，否则就不愿意付出努力。因此学校在建立评估体系的时候要全面考虑、科学决策，让教职工相信，付出必有合理回报。
　　在设计科学、有效的激励机制时候，必须要注意以下几点：一是要全员参与，让大家协商谈论具体条款。二是绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平。三是要建立多样性指标的绩效考核体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。四是任务目标要合理，易被教师认同，同时目标要可衡量、可达成。五是在绩效评估阶段，要注意使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价每一个教师的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值。[3]
　　2.绩效和奖励的关系。这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对奖赏的期望。如果教师认定通过努力工作会得到相应的奖励，那么他们的积极性就会很高，相反，如果许多人认为在他们的工作中绩效与奖励的关系并不明确，激励水平自然会降低。因此学校应该向老师作出针对绩效奖励的承诺。一是注重绩效管理制度和文化建设，为绩效-奖励的关系提供明确的制度保障。二是注意奖励方式的灵活性和多样化。管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励，实施个性化的奖励和多样化的奖励，适应不同个体的不同需要，这样可以提高他们对结果的效价。
　　3.奖励和个人目标之间的关系。这主要是指完成任务后得到的奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。如果得到了奖励，这种奖励对个人来说是有价值的，是与自己追求的目标相一致的，那教师会感觉到为此努力付出是值得的，是有意义的，动机水平就高。否则，千篇一律的奖励并不会让所有人满意，例如有些教师努力工作希望获得提拔，但得到的却是加薪；有些教师希望得到一个培训提升机会，但实际上仅得到领导几句安慰的话而已，这会让他们失望，丧失工作动力。因此，领导一定要重视个性化和差别化奖励的激励作用，让教师在完成集体目标的过程中逐渐完成个人目标，充分激发教师的动机水平。
　　综上所述，期望理论的关键在于弄清影响努力的两个因素--期望值和效价，需要同时考虑到两个方面的主要作用，为此我们需要建立科学公平合理的绩效评估机制，处理好个人目标、绩效和奖励之间的三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系以及奖励与个人目标满足之间的联系。在付出努力能够预期得到心满意足的回报的情况下，广大教职工就会充满活力、激情和动力。
　　[参考文献]
　　[1]王七萍.浅谈弗罗姆期望理论对知识员工管理的启示[J].安徽广播视大学学报，2007，（4）：39-40.
　　[2]王影星.期望激励理论在成教教师管理工作中的运用[J].继续教育研究，2011，（7）：54-55.
　　[3]傅晓敏.高职高专教师激励实践中存在的问题及对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2007，（2）：152-153.

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