企业绩效考核管理浅议(2)

　　一是绩效考核为员工岗位职务调整提供依据。通过合理的绩效考核，科学评价企业员工的工作能力及潜力，清楚了解每个员工能力、专长、技能、态度等方面的情况，以此判断员工优缺点和德才情况，考核结果为人员任用、岗位职务、制度修订等提供合理的参考依据。通过考核结果的合理运用，充分肯定考核优秀员工的工作能力，并给予职务晋升，同时发现考核不良员工的素质能力与现任岗位不相匹配的问题，并进行及时调动调整。如此一来，通过尽可能发挥每个员工的专长，做到“人尽其才”，不断提升企业的核心竞争力。
　　二是绩效考核是薪酬分配制度的实施依据。企业管理中，作为企业薪酬分配调整的重要依据，绩效考核也发挥了重要作用，在采取按劳分配原则的大环境下，根据考核结果判断员工工作完成情况，并依此进行合理的薪酬分配。同时，将考核结果反馈给员工和人力资源管理部门，为员工激励机制和奖惩制度的动态调整提供参考，对奖惩制度进行合理调整和约束，实现企业内部“奖罚分明”的奖惩机制。
　　三是绩效考核能够优化员工培训发展计划。通过合理的定性和定量的考评，对员工的工作表现和能力潜力等进行有效衡量，并结合岗位和工作任务要求，判断员工的业务水平是否符合企业组织的实际要求，以便确定员工在哪些方面的能力有待提高，这就为更有效地开展员工培训提供可靠依据，不断完善员工教育培训发展体系。
　　四、我国企业绩效考核管理中存在的问题
　　虽然近些年来，国内企业管理的方法和手段得到飞速发展，但我国人力资源管理发展，较发达国家仍相对滞后，通过对国外先进管理方法的学习和引进，我国大部分企业在管理制度和模式方面已取得很大进步，但依旧存在着一些误区，比如有的企业尽管注重对国外先进管理理念的吸收和学习，却无法做到举一反三、因地制宜，出现照搬照抄、理念陈旧、理论与实际脱节等现象，导致绩效考核工作不能发挥有效作用。由于合理考核和有效监督机制的缺失，导致员工对薪酬分配和奖惩制度的不满，不能进行有效的员工激励，就无法充分调动员工工作的积极性，甚至出现留不住人才、员工频繁跳槽的现象；有的企业甚至实行绩效“零考核”，人力资源管理制度严重落后，制约了企业组织的整体发展。
　　通过对我国企业绩效考核管理现状的分析，不难发现，绩效考核作为人力资源管理高效运作的重要组成部分，它的作用是否得到最大发挥，是值得我们高度重视的一个问题。
　　一是考核定位存在偏差，导致对考核意义认识不到位。绩效考核的核心问题是对绩效考核的意义认识程度问题，即绩效考核能够为人力资源管理目标提供什么样的支持，解决什么样的问题，对考核的定位不同直接决定了人力资源管理方式方法的差异。因为定位的偏差，导致部分企业的绩效考核工作出现流于形式、敷衍塞责和走过场等问题，考核结果缺乏公正性；有的企业甚至出现绩效考核制度照搬照抄的现象，浪费了大量人力、物力、资源和时间，却无法真正发挥出绩效考核的激励作用。
　　二是考核指标设计不合理，导致考核偏离本企业实情。有一些企业存在绩效考核的标准体系权重失衡、表述模糊不清、缺少公平性等现象。可以想见，用不完善的指标体系去衡量员工的工作表现及能力潜力，考核结果必然不能客观反映员工的实际情况，缺乏公正性的考核结果往往不会得到被考核员工和企业决策者的认同。还有一些企业参照同行企业或者教科书本上的标准来确定自己企业的考核标准。同行企业通常是根据公司规模大小、发展战略、目前人力资源状况等自身特点制定考核标准，教科书本上的指标体系也通常只是通用的范本，缺少对行业要求和企业自身特点的考虑，如果在制定考核标准时生搬硬套，考核标准必然会偏离企业实际状况，不能充分发挥考核激励作用。
　　三是过于重视考核结果中的数字，导致考核结果运用不合理。绩效考核并不能完全作为考核员工工作能力和业绩的唯一依据，只有结合考虑员工的日常表现和实际工作能力，才能使考核结果运用更加公平合理。由于员工的工作表现是由主观和客观两方面因素制约的，因此如果员工的薪酬奖金发放、职务调整等都仅凭绩效考核结果来确定，那么必然会造成有失偏颇的判断。同时，业务部门可以直接以完成业务量来衡量，但其他行政管理部门的工作弹性大、易定性难量化，不能以几个指标去衡量。长期以“数字”说话，必然会造成部分员工的不满，既打击了他们的积极性，又不利于以后工作的开展。
　　四是考核结果不反馈考核者，导致考核作用发挥不充分。一些企业对考核结果讳莫如深，只公开部分结果，并缺乏对考核结果及结果运用的合理解释，导致员工得不到考核的有效反馈，绩效考核流于形式，考核的激励与改进作用得不到发挥。同时，人力资源管理工作较业务部门有其特殊性，往往考核人员少、被考核对象多、考核时间比较集中，这就导致考核者必须从其他部门借调，由于考核者的素质良莠不齐，导致考核出现标准不一的现象。
　　五、解决对策

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