对航天系统科研院所专业技术职务管理工作改革的思考(2)

上述问题的客观存在，使大家对专业技术职务的理解越来越消极，也使专业技术职务管理工作陷入了被动局面。以至于当前很多单位干脆淡化职称，不评职称或者各项福利待遇均不与职称挂钩，大有一种将职称淘汰出局的趋势。实际上这是认识上的误区，职称工作作为科研院所专业技术人员管理的一项重要内容，必须要保留，但也的确到了非改革不可的时期，关键是对其进行重新定位。结合现代人力资源管理理念，首先要扭转对专业技术职务的观念。即职称评聘不再是简单地为专业技术人员界定身份、兑现福利待遇，而是本着作为一种使命，担负相应责任并赋予一定决策权利的原则，在科研经费支持、参与重大事项决策、独立组织开展项目研究等方面为任职人员提供便利条件，使其能够将个人发展目标、岗位绩效目标与组织目标有机结合在一起，发挥最大效用，也使该项管理工作最终产生出最大效益。同时专业技术人员职称任职从低到高的过程也标志其职业生涯的发展过程，规范的专业技术职务评聘管理，为专业技术人员立足岗位成才，在所从事专业领域获得良好发展提供了条件与动力，这也体现了人本管理的思想。以下就是对专业技术职务管理工作涉及的具体内容如何改革的思考：
一、专业技术职务岗位设置
第一作为专业技术职务聘任的基础，岗位的设置具有关键性意义。但一个岗位设立的同时一定要有明确的职责，与普通工作岗位不同的是专业技术职务岗位专业性更强，职责要求更高，可以理解为在常规岗位职责基础上附加了责任，而且专业技术职务等级越高，这种附加的职责体现得就越明显。在明确职责的同时也必须结合单位科研、预研工作的目标而分阶段性地制定出岗位目标，为有效考评提供条件。而且，岗位的职责还应该结合单位任务、发展规划的变化及时调整，与组织目标紧密结合。
第二专业技术职务岗位设置面临的一个难题就是不同级别的岗位设置数量问题。航天系统各科研院所现行岗位职数是1994年职称改革工作推行时制定的，十多年来没有变化。但随着近些年专业技术人员总量的增大，尤其是高学历专业技术人员数量迅速上升，岗位职数问题成为职称工作的壁垒。
但专业技术职务的晋升并不能完全结合单位的工作任务，因为大部分专业技术人员成长的必然结果就是专业技术职务的晋升，如果不考虑人的因素而仅仅从工作设计的角度出发，很可能会引起部分高层次人才的流失。那么在数量设置方面就应该具有较大的弹性，根据科研项目的开展、专业技术人员总量、专业技术职务各等级结构比例等因素的变动及时调整。
第三、专业技术职务岗位一旦设定，就从专业划分、所属系列、任务职责等方面对任职者身份做出了界定，在严格执行的同时一定要注意以下几点：
（一）避免中、高层行政领导干部同时担任专业技术职务，尤其是高层领导干部担任高级专业技术职务。但鉴于科研院所中高、中层行政领导人员基本都是从专业技术人员中选拔，而且相当一部分中层领导干部仍然兼管技术工作，可以允许此类人员正常参与职称资格评审，可以拥有职称资格，但不聘任专业技术职务、不占据专业技术岗位。
（二）杜绝专业技术人员岗位变动、专业变动后仍按原职称系列参与职称评聘，应按照核定的专业技术岗位要求转系列参加相应级别评审；
（三）结合科研院所的特殊性质，可以根据各职能管理部门工作内容制定切合实际的评审条件并设立相关岗位，允许所属专业技术人员参与工程系列评审，但必须与工程技术人员区分开。
二、资格评审与职务聘任
第一资格评审问题。由于目前各科研院所仍未完全做到评聘分开，而院级管理部门严格控制每年各研究所的资格评审通过数量，这本身就不符合资格评审的初衷，不能因为聘任职数有限而影响确实具备条件的人取得资格。因此，对于目前社会仍未组织统一考试的各系列初、中级专业技术职务任职资格和全部高级专业技术职务任职资格的评审可由研究院统一组织进行，各研究所不再单独开展评审工作。院级管理部门每年按照不同专业、不同工作性质组成专业细化的评审会，评委由各研究所推举的学术带头人和技术专家组成，排除行政领导的参与，确保专业技术职务任职资格评审的学术性和严肃性。这样，既有利于全院各研究所统一标准，又不会造成因岗位职数有限而耽误资格取得的现象。专业技术人员可根据有关部门提供的资格评审条件自由参评。资格评审通过者由院里统一出据证明材料，颁发资格证书，作为各单位聘任相应专业技术职务的依据。
第二职务聘任问题。各研究所是专业技术人员的使用者，负责给专业技术人员安排岗位、兑现待遇，因此，专业技术职务管理部门的工作重点之一是职务的聘任。各研究所的“专业技术职务评审会”仍然召开，只是讨论议题应该从“这个人是否具备资格”转变为“这个具备资格的人是否应该被聘任”。而且，评审会的组成人员除了各类专家之外还应该包括单位的行政领导，这样可以结合专业技术职务岗位设置情况，从较为全面的角度出发决定候选人是否被聘任职务。
第三任职待遇问题。在物质化待遇方面，对于基本工资，应该加入专业技术职务任职资格工资和职务工资，也就是说专业技术人员取得资格而没有被聘任也可以享受资格工资，因为只有具备了一定的能力与水平才能通过评审取得资格，那么在基本工资方面有所体现也是与以能力为导向的工资体系相适应的，它的性质是高刚性，低弹性的。而职务工资无论从上升幅度还是总体水平来讲都应该与资格工资拉开差距，它主要是根据岗位责任和重要程度制定的。对于津贴、补贴和奖金，可以依据岗位绩效考评结果核定数额，在此不必多谈。
在非物质化待遇方面，因为聘任相应职务也就是为其提供了发挥能力的平台，尤其是高级专业技术职务聘任后，还应从科研经费保证、创新项目、参与技术问题决策、型号技术职务任命等非物质方面提供合理的待遇，形成良好的激励机制，体现出专业技术职务管理的作用。
三、建立客观、公正的专业技术职务聘期考核制度
凡是聘任，就有聘期，无限期的聘任就是“能上不能下”。但是聘期到了，“让谁上，让谁下”就必须依靠合理的聘期考核制度。
首先是聘期的时间问题，聘期太短，不能充分体现专业技术人员的能力，同时，较为频繁地人员变动又不利于单位任务的顺利完成；而聘期太长，则不能起到有效的监督与激励作用。具体的时间应结合单位科研生产计划和不同岗位的目标综合考虑制定，但最长不要超过三年。
其次是聘期考核办法的制定。考核的指标应该依据聘任岗位的职责、目标和单位发展的实际情况制定。在考核时应召开评审委员会，在考察任职专业技术人员工作绩效的同时，兼顾工作能力、工作态度、协作关系等其它综合情况，还应结合单位聘任职数、工作任务等多个方面确定考核结论确定。
最后是考核结果的使用。无论设计多么合理有效的考核制度，没有及时反馈结果与合理的奖惩，都将无法维持，也没有存在的意义。各单位应根据自身特点和实际需要按照考核结果奖优罚劣，并将不称职的人员果断淘汰，在专业技术人员队伍中形成一种良好的激励与竞争局面。

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