3、可持续发展能力考核评价。

　　企业要想获得可持续发展，必须要从长远角度考虑，不断引进与开发高科技智力成本，从而提升自身的发展潜能，因而将企业长远发展能力的考核评价也显得十分重要，其考核指标内容具体包含了资本积累率、智力资本投资比例、智力资本比例等。

　　（二）企业绩效考核体系构建原则

　　1、考核层次要具有全面性和针对性。

　　要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。

　　2、考核机制可操作性原则。

　　企业绩效考核体系必须要具备可操作性与合理性，其决定着体系是否能够获得领导认可，并最终执行，如果绩效考核体系不合理且操作复杂，则难以获得认可。企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。不仅能够使员工充分认识到自身工作的重要性，也能够提高绩效考核机制的可实施性。

　　3、内容量化、突出绩效考核。

　　绩效考核作为绩效考核体系中的重要内容，企业必须着重突出其内容，并在考核指标中占有绝大部分的比例，才能够综合反映员工的工作活动、工作态度等诸多情况，以及员工活动产生的效果对企业发展的影响。因此，企业的绩效考核应当尽量量化，明确每个工作岗位的具体考核指标，着重突出员工的重点工作内容和企业的核心利益。

　　三、绩效管理过程的建议

　　（一）深化认识，培植绩效管理正确理念

　　企业需要将绩效考核体系具体指标分解至部门与中层管理人员，促进员工工作目标同企业战略目标有效结合。同时，要积极对绩效管理理念进行培植，按照具体调研需求，利用多种方式对员工进行培训，利用交流学习来保证绩效管理理念的不断更新与完善，促使企业员工对绩效考核作用有一个更清楚的认识，从而实现有效的绩效管理。

　　（二）跟随企业战略，符合企业文化

　　绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员工的价值观提供了最好的契机。即在绩效管理中，企业战略是引领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅相成，互为补充。因此绩效管理一定不能缺乏战略指引与文化支撑，缺少这两大基础，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。

　　（三）选择适合的考核手段

　　随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最合适的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，只会让绩效管理偏离其主要目的，妨碍企业管理发展。

　　（四）及时完善硬件系统

　　煤电行业企业人员可分为专业技术人员、工人、领导人员等，每个层次岗位要求不同，评价要是也应当各不相同，因而需要针对性地考评，设计考核标准与数据统计与等，因此需要科学的财务管理信息系统支持。所以，企业需要及时引进计算机管理系统，并对硬件配置设施予以完善，建立起完整的绩效考核管理的记录、跟踪、反馈以及评估的工作，完善信息反馈、收集机制，确保考核数据的科学性与准确性，促进工作效率的提升。

　　结束语：

　　绩效考核时绩效管理的一个重要环节，科学合理的绩效考核体系的构建有利于提高企业管理效率，提升企业文化。实现企业绩效管理是提高员工积极性，增加企业效益的重要途径。