[摘 要]绩效考核与绩效管理在现代企业管理中普遍被应用。在实际工作中，简单的绩效考核已很难适应企业战略发展的需要，将企业从简单的绩效考核升格为全面绩效管理势在必行。本文通过阐述企业绩效考核与绩效管理的区别和联系，分析绩效考核的体系构建并对企业绩效管理提出建议。

　　[关键词]绩效考核 绩效管理 建议

　　中图分类号：G612 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）28-0125-01

　　引言

　　在现阶段企业管理中，绩效管理应当是最热门的话题了。从某种程度上来说，整个企业的管理就是绩效管理。虽然不同企业都有各种形式的绩效管理制度，但是大多数业务、职能部门还普遍将绩效管理理解成一种考核手段，将“绩效考核”和“绩效管理”混为一谈。这样不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会使员工绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的真正价值。而科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力。

　　一、 绩效考核与绩效管理的区别、联系

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

　　绩效管理则是在绩效考核基础上人力资源管理实践的最新发展，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。

　　从定义上来说，绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作业绩，而绩效管理的目的则是通过对员工产生业绩的全过程进行管理，来帮助员工不断提高工作能力和改善工作绩效，从而实现企业整体业绩的提升。

　　两者的参与方式也不同：绩效考核中，绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。员工可以亲自参与绩效管理的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。

　　二、企业绩效考核体系的构建

　　（一）考核内容

　　1、企业运营目标考核。

　　企业经营目标考核主要包括经营业绩指标、创新指标、售后服务等，如今随着市场竞争的日益激烈，企业必须要提升自身经营与服务水准，来获取更高的市场占有率，在经营过程中需不断地学习与创新，建立良好的培训系统，设立激励体制，提升企业员工素质，满足发展需求。

　　2、企业同客户关系的评价考核。

　　客户是企业获取生存的根本，企业在发展过程当中，需不断提升高质量的客户服务与维护企业在广大客户中的形象，因而客户关系评价指标显得尤为重要，其主要包含了市场份额、客户满意程度、客户保持率等内容，企业通过诸如此类的指标考核能够有效获知同客户的关系现状，从而有效改善，获取更大的客户支持率，赢得客户。