当前劳工法规存在的问题及风险防控(3)

　　（二）通过劳动基准制度的调整控制用工法律风险
　　针对小微企业四个特殊性的特征，应调整劳动基准法中的工资制度、休息休假制度和工作时间制度。
　　应当建立符合小微企业（特别是制造业、餐饮业等劳动密集型的微型企业）劳动关系特点的工时、休息休假制度。相当部分小微企业具有农业工业双重兼有性特征，具有季节性特征，这些特征使其无法适应标准工作时的制度，无法适应每天8小时，一周不超过40小时，双休日等规定;在特定时期无法适应一个月一般每日不得超过1小时;因特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时的规定。在对小微企业的问卷报告中，工作时间是一个企业和劳动者都普遍关心的问题，企业主认为现有的工时制度过于僵化，无法适应小微企业用工灵活性的特点，而劳动者则普遍认为自己的工作时间超过了法定标准而的不到补偿。因此，为了小微企业的合法发展，应当建议小微企业可以较普遍地建立综合计算工时和不定时工作制，各地劳动部门应当放宽标准，采用备案制而非审批制来控制用工模式的选择。
　　应当建立符合小微企业的以市场为基础的协商性计件工资制度规范。现实中，小微企业的工资决定，无论是业主，还是劳动者都基本是以市场为基础，是市场调节了小微企业的工资，是市场决定机制。小微企业一般都实行计件工资制度，定额、计件单价基本是业主以市场为基础进行确定，计件工资往往都没有法律规定的150%、200%、300%的加班加点工资。针对这些特点，应该形成计件工资制度的若干规范。计件工资制度若干规范的重点应该是，其一，坚持最低工资制度;其二，坚持及时足额发放，不得拖欠;其三，坚持协商机制，业主与员工的协商机制，定额、单价，劳资双方都满意，都愿意接受。对小微企业的工资问卷调查显示：企业认为太高;职工认为太低。在现行制度下，要解决这个劳资关系中的突出矛盾，政府应当减少税收，进而增加小微企业中劳动者工资在国民收入分配中的比重。
　　（三）通过社会保障法的调整控制用工风险
　　针对小微企业中制造业、餐饮业等劳动密集型的微型企业聚集的特点，应当建立符合小微企业劳动关系特点的社会保障制度来降低用工成本，来控制可能发生的法律风险。各地政府已经对困难中小实行社会保险“五缓四减三补贴”政策，允许困难企业在一定期限内缓缴养老、失业、医疗、工伤、生育保险五项社会保险费;阶段性降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等四项社会保险费率;使用失业保险基金向困难企业支付社会保险补贴或岗位补贴，使用就业专项资金支持困难企业开展职工在岗培训。这种为了应急而实施的对小微企业的临时性对策缺乏长期的规划和考虑，而且缺乏对企业规模和社会保险缴费规模的区分，实践中的效果并不佳。从小微企业的社会保险费负担来看，由于五险的支付比例已经高达员工工资的40%，企业负担过重。另外，由于转接难，小微企业的稳定性较差，流动性较高，小微企业中的劳动者并不能完全享受这些社会政策调整所带来的福利。因此，国家应当全部或者部分免除小微企业（特别是制造业、餐饮业等劳动密集型的微型企业）及其劳动者的缴纳义务（或者只缴纳工伤保险等个别险种），由政府进行补贴。通过社保补贴减轻小微企业的社保负担，一方面可以促进小企业参保率的提高，同时也可以适当减少劳动者个人缴费的额度，间接增加员工的收入。
　　（四）通过对集体劳动关系的调整来控制法律风险
　　应当逐步形成符合小微企业劳动者素质状况、劳动关系特点的工会、集体劳动关系制度—区域性、行业性工会，区域性、行业性职代会制度规范化建设。由于现行制度中，小微企业中的劳动者受教育程度普遍不高，缺乏足够的技术职称和职业性教育，这也导致这些企业中的劳动者参与集体行动的能力有限，通过工会机制来维权比较困难。因此，强化区域性、行业性工会，通过区域性、行业性职代会制度的建设，将维权职能上提一级，通过这种方式来有效地解决这一体制内的难题。
　　参考文献
　　[1]王一江.吁请对中小企业免除<劳动合同法>[N].经济观察报，2008-02-18.
　　[2]徐冠巨.劳动合同法在中小型民企实行应有缓冲时间[N].中华工商时报，2008-03-06.

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