【摘要】劳动关系所具有的平等性与财产性特点所决定了劳动关系适用合同制度。劳动关系所具有的隶属性与人身性特点所决定了劳动关系适用基准制度。在商品经济的条件下，劳动关系财产性和平等性的特征，决定了劳动法中适用任意性规范。
　　【关键词】劳资关系;劳工法规;风险
　　一、小微企业劳动用工的法律特征分析
　　（一）我国标准劳动关系的立法调整模式
　　从社会本位出发，我国劳动法调整对象的劳动关系是兼有平等关系和隶属关系特征，兼有人身关系和财产关系性质的社会关系。正是这两种兼容性分析，奠定了现代劳动法的基础。法律规范作为一种行为模式，可以分为任意性规范和强行性规范。两者体现了法律所规定的劳动权利与劳动义务的区别。从调整对象上看，劳动关系两个兼容的分析决定了我国合同化与基准化相结合，私法与公法相兼容的立法模式。
　　劳动关系所具有的平等性与财产性特点所决定了劳动关系适用合同制度。合同制度应由任意性规范组成。所谓任意性规范是指允许法律关系参加者依法协商确定相互间权利和义务的具体内容的规范，任意性规范主要体现的是私法因素。任意性规范是一种权利性规范。权利就其要素构成而言，是主体具有行为选择的自由，是被法律确定为“正当”的一种行为模式。有些国家的劳动法可以是纯公法性的，而将私法规范规定在民法的雇佣合同中，我国法律部门的划分是以社会领域为依据的，这一点是与国外的劳动法不同的，由此也决定了劳动法中应具有较强的私法因素，在法律规范上，应以任意性规范为特征。这些任意性规范与民法相比，又有其自身的特点，受到强制性规范的严格限制。
　　劳动关系所具有的隶属性与人身性特点所决定了劳动关系适用基准制度。基准制度不仅是以强行性规范为特征，而且是以强行性规范中的禁止性规范为特征。所谓强行性法律规范是指规定人们应当作出或不应当作出某种行为的法律规范。它所规定的义务十分明确，而且必须履行，不容许人们以任何方式加以变更或违反。劳动基准法所规定的是一种不作为义务。不仅对用人单位是法定义务，对劳动者来说也是一种不能放弃的法定义务。国家规定最低工资是禁止在最低工资以下支付工资;国家规定最高工时，是禁止在最高工时以上随意延长工时;国家规定劳动安全卫生条件，是禁止在这些条件以下约定劳动条件。至于在最低工资之上的工资确定、在最高工时以下的工时确定、优于劳动安全卫生条件的劳动条件，属合同制度规范，双方可以充分协商，国家不仅不反对，而是予以提倡。可以说，劳动法中的基准制度涉及了一种特殊类型的“禁止性规范”。
　　可见，在商品经济的条件下，劳动关系财产性和平等性的特征，决定了劳动法中适用任意性规范，赋予劳动关系当事人以平等协商的权利，使企业和职工以劳动合同、集体合同为形式，通过协商来确定相互间的劳动权利和劳动义务，从而使劳动法具有私法因素。劳动关系人身性和隶属性的特征，使国家通过规定生产条件、最低工资等最低标准，以强制性规范的方式保障劳动者的生存利益，使劳动法具有公法因素。正是这种私法因素与公法因素的结合而使劳动法成为社会法。我国劳动合同法的体例较为特殊，很大程度是合同法与基准法的结合体。劳动法中的公法规范如最低工资、最高工时还会有其他法律来体现，但劳动法中的私法内容基本由《劳动合同法》来体现。
　　从调整对象上来看，我国劳动法律法规所针对的劳动关系无疑都是标准性的劳动关系。这种调整模式的存在，如果只是针对大中型企业为主的用人单位，定位自然没有太大的偏差。但是从小微企业的特征来看，小微企业运行下的劳动关系却并非标准化的劳动用工形态，其存在着更大的非标准性和随意性。
　　（二）小微企业劳动用工中的非标准性特征
　　在目前的小微企业中，大部分都不是标准性的劳动关系，尤其是制造业、餐饮业等劳动密集型的小微型企业，其用工过程中体现出了明显的非标准化特征。
　　从法律特征上来分析，小微型企业具有四方面的特征：
　　1.二元性
　　所谓小微型企业用工中的二元性，是指劳动关系的主体和调整中都具有农业性和工业性的双重特性。据相关数据显示，小微企业的业主很多都是农村居民，具有农村户口，小微型企业中的劳动者也都以农村户口为主。劳动关系的双方当事人以农村居民为主，但是小微企业所从事的行业类型却基本上是工业性的，这种二元性尤其明显。从劳动关系的运行来看，在劳动基准制度中，劳动时间、休息休假也明显具有“农业性”的特点，并非完全的标准化用工。在整个劳动关系的调整中，小微企业中的劳动者由于既有农民身份又有工业化特征的劳动者身份，有时候游离于劳动法意义的劳动者身份之外。
　　2.不稳定性
　　劳动关系的二元性使小微企业中的劳动用工不稳定性更加突出。首先，劳动关系主体之间的地位容易变换。小微企业的类型中，分工细化度不高，产品服务较为单一，工业技术程度并不高，以密集型企业为主，多数并非高精尖的制造业，资金投入也并不是很大。这种企业的特点使其进入门槛较低，作为农民的劳动者很容易从劳动者的身份转换为企业主，这种转换也极易导致企业存续时间短暂，造成不稳定因素的加剧。其次，劳动关系中的主体定位模糊。很多的小微企业业主，本身兼具雇主、管理人员和技术工人三重角色。很多劳动者在小微企业中由于与业主之间有连带关系，因此也是多个身份。最后，劳动者流动性较大，企业的问卷调查显示，困扰企业发展的第一大问题就是员工流动性大。从各地公布的相关数据来看，在同一中小型企业连续工作的劳动者，不到一年时间就有超过5成的流动率。从春节过后各地的“用工荒”来看，这一点尤其明显。
　　3.本土性
　　所谓本土性，是指小微型企业的劳动关系双方当事人多数来自本地。从这几年的调查数据来看，很多外出务工者开始选择距离家乡较近的地区就业，而不愿意“长途奔袭”到过去密集的长三角、珠三角等企业进行务工。而从创业者角度来说，小微企业受“熟人社会”关系等因素的影响，更多的业主均是本地人。数据显示，发达经济地区（江浙地区尤其明显），甚至超过8成的业主都来自本地或者临近地区。
　　4.家族性
　　所谓家族性，是指小微企业中的管理带有“家长式”和“亲属式”的管理特点。小微企业中的管理层大多都来自同一家族，甚至很多雇工都是亲属甚至近亲属，因此小微企业中的劳动关系带有浓厚的家庭色彩，并非完全陌生的劳动者与雇主的关系。另外，小微企业中（服务性行业居多）很多都是住宅与与服务场所、销售店面连为一体，很难分清“家”与“工作单位”的区别。这种家族化的模糊使很多小微企业中的劳动者无法完全区别工作时间和家务时间，工作时间与家务时间有时候经常连为一体，生活及工作，工作即生活。更有甚者，很多家族式的小微企业，其业主继承人大多也来自本族内或者近亲属，更加强化了这种家族式的特点。
　　从以上分析中可以看出，小微企业的四个特征是融合为一体的，家族性导致本土性，二元性导致不稳定性。这四个环环相扣的连接使小微型企业明显有别于传统意义上的典型性企业，劳动关系中，业主也即创业者多居于企业的核心地位，主导着整个劳动关系的运行。这种特点使小微企业的劳动关系运作很大程度上脱离了传统劳动法框架下的典型模式，在工作时间、休息时间、工资支付、合同订立制度、解雇制度等方面都呈现出凌乱性甚至违法性。但是，这种凌乱性甚至违法性并非仅仅来自于法律的执行问题。从理论上讲，如果说《劳动法》和《劳动合同法》是以典型性劳动关系为调整对象，以劳动关系的和谐构建为宗旨的话，照搬这种制度性的设计来套用小微企业中的劳动关系调整，一定是适得其反。它不仅仅会破坏《劳动法》和《劳动合同法》中制度设计的初衷，也会严重破坏小微企业劳动关系运行的制度基础。因此，针对小微企业的特点，将小微企业中的特殊性进行提炼进而进行法律规范，可以避免“水土不服”症状的发生，也是符合企业发展规律的。