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当前劳工法规存在的问题及风险防控(2)

时间:2015-06-08 10:17 点击:
二、现行劳动用工法律规制存在的问题 现行调整劳动关系的法律法规在适用范围方面均并不区分企业规模。如《劳动法》第二条,在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动

  二、现行劳动用工法律规制存在的问题
  现行调整劳动关系的法律法规在适用范围方面均并不区分企业规模。如《劳动法》第二条,“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行”。《劳动合同法》第二条,“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”这种组线条开放式的规定,虽然可以发挥立法统一性的优势,但明显没有对企业的规模进行细化,直接导致小微企业实际上是按照大企业标准来进行法律规制的。
  由于在现行立法中,小微企业无法找到适合自身定位的制度性规范而适用大企业标准,小微企业的劳动用工的特点直接受到了抑制,造成劳动用工成本增加,风险增高。因此,近几年来,要求针对小微企业的企业特点来进行特殊法律适用的呼声越来越高。其中,一些学者就要求对中小企业进行制度上的“豁免”,一定程度上排除《劳动合同法》的适用。还有一些学者和广大的私营业主也针对《劳动合同法》适用中的问题明确提出要对小微型企业执行《劳动合同法》的“缓冲期”。
  面对来自于小微型企业的激烈反应和现实法律的需求,各地方政府也开始探索在企业规模上进行细分来松动《劳动合同法》不进行对象区分而带来的困境和问题。比如,2010年,浙江省政府下发文件提出,“构建和谐劳动关系。加大对劳动密集型中小企业的支持,鼓励企业不裁员、少裁员,稳定和增加就业岗位。对受金融危机影响较大的困难中小企业,将阶段性缓缴社会保险费政策执行期延长至2010年底,完善临时性下浮社会保险费率政策,并按规定给予一定期限的社会保险补贴或岗位补贴、在岗培训补贴等。中小企业可与职工就工资、工时、劳动定额进行协商,符合条件的,可向当地人力社保部门申请实行综合计算工时和不定时工作制。”,这种特殊性的政策处理,虽然不是小微企业的长期化、制度化规定,但是毕竟已经开始有针对性的开始对小微企业的劳动用工进行特别规范,这些制度政策本身也是符合小微企业用工自身的特点和世界范围内对小微企业进行专门性立法规定的趋势的。
  从目前各地制定的小微企业劳动用工的特殊性规定内容来看,主要集中在经济性裁员、社会保险费缴纳、工作时间制度、特殊性补贴等等。这些政策制度内容本身零散且分散,是为解决现实中的应急性具体性问题而制订,缺乏统一性以及合理性,非为小微企业劳动用工而量身定做。
  三、小企业劳动用工法律风险的控制对策
  小微企业劳动关系的运行存在着有别于大中型企业的特点,因此必须有针对性地制定适应小微企业劳动关系特征的劳动关系调整机制来控制用工风险。这种调整机制,根据标准劳动关系法律调整的模式来看,也应该大致分为三个方面的内容,即通过劳动合同制度、劳动基准制度、社会保障制度三方面的调整来调控法律风险。
  (一)通过劳动合同制度的调整控制用工法律风险
  比如,在劳动合同的订立方面,应当大力推广使用当地政府制订的针对小微企业特点的简易劳动合同范本。简易劳动合同范本的特点是只要求填写用人单位、劳动者姓名、住址等,劳动合同期限,工作岗位,工作地点,劳动报酬,其他不需要填写。相对于《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款内容,这样的范本作了大幅度的删减。在原《劳动合同法》中,劳动合同的必备条款较为繁琐,包括:(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息休假;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这样简化之后,用工手续更加方便,有效降低了劳动合同订立的成本,也降低了法律风险。
  在劳动合同的解除方面,应当建立经济性裁员中针对小微企业的豁免制度,将小微企业排除在经济性裁员制度之外。我国《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的法律适用条件,《劳动合同法》要求企业“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”才能启动经济性裁员程序。应当说,我国所使用的直接控制裁员的最低人数的方式来启动经济性裁员程序与国际大多数国家的做法并不相同,多数国家均是将经济性裁员的适用标准与裁减人数以及企业规模结合起来进行考虑的。除了英国、日本、荷兰等国之外,多数国家都选择了将经济性裁员的法律适用标准与裁减人数以及企业规模捆绑,这种做法主要是为了将小型企业与大中型企业区别对待,以降低小型企业的经济负担。小型企业与大中型企业相比,其经济负担的承受度较低,如以法律强制施加与大中型企业同等的解雇标准,将抑制和减少以其发展存续的可能性。我国立法中经济性裁员的裁减人数标准看似最低限为二十人,但由于没有与企业规模进行联系,实际上甚至可能将较小规模的企业纳入其间,这明显有违区别适用的原则。因此,在经济性裁员制度中,对小微型企业进行豁免,应当是未来劳动合同的一个重要的调整方向。

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