[摘要]企业社会责任（简称CSR）不仅是理论研究关注的焦点，也是企业管理实践中所面临的重要课题。本研究基于员工感知的视角，以国内多个行业的283名员工为调查样本，探索员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响。

　　[关键词]CSR；员工感知；组织公民行为

　　[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0100-02

　　1研究背景

　　本土企业在CSR的理念和行动上十分滞后，CSR缺失现象严重。在国内主流媒体上，“地沟油”、“毒胶囊”等字眼触目惊心。在当前危机事件频发的背景下，公众要求企业承担社会责任的呼声日益高涨。而企业在CSR理念和行动上的提升任重而道远，相对而言，企业对员工重要性的认识要远远超过对CSR的认识。本研究以企业员工为切入点，揭示CSR对企业内部员工态度和行为的影响。希望通过企业对员工的重视，进而重视CSR的履行，从而为企业履行社会责任提供实证支持，同时为促进更多组织公民行为的产生提出新的建议。这对于强化本土企业的社会责任，提升企业竞争力，实现企业可持续发展和增加社会整体福利具有重要的现实意义。

　　2理论基础

　　21社会交换理论

　　根据社会交换理论，人与人之间的互动关系本质上是一种交换关系。Blau（1964）的研究表明，除了物质交换之外，个体还会在社会生活中进行非物质资源的交换（如情感、声誉等）。组织对待员工及其他利益相关者的方式、态度会深深地影响员工的心理感知，从而决定其态度与行为付出。研究发现，员工更愿意留在有着良好CSR表现的企业，并愿意为之付诸情感和角色外的行为。根据社会交换理论，人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源，并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益。而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系，这样，社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础。员工是企业重要的利益相关者之一，社会交换理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

　　22组织伦理气氛理论

　　组织伦理气氛指组织成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行为。无论是强调效率、社会责任还是法律和职业规范都可以纳入到CSR的广义内涵中来。组织伦理气氛与个体心理与行为变量有着密切关系。Wimbush（1994）和Victor（1988）的研究发现，组织伦理气氛与个体伦理行为有着密切关系，由于组织伦理气氛的推动，员工在理念上与组织的契合程度较高，相应的满意度也较高。Linda、Trevino等人（1998）研究发现，对于强调员工、顾客和公共利益的公司，员工会更容易认可公司的价值观。基于以上分析，组织伦理气氛理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

　　23社会认同理论

　　根据社会认同理论，员工自我概念受所在的社会组织影响，而其工作的企业是重要的社会组织之一。员工凭借CSR所形成的积极社会认同感来提升自我概念，并将自己所在内群体与外群体进行比较，形成有利感知，认为自己所在群体优于其他群体，并形成积极的社会认同。作为企业的一员和社会的重要组成部分，员工在感知CSR和评价企业中扮演了不容忽视的角色，并直接或间接地影响了员工的自我概念和组织认同感。Herpen、Penngs&Meulenberg将CSR看做社会所期待和希望企业履行的义务和责任活动，社会成员将通过对CSR的感知来形成对企业的认同或否定态度。Bhattacharya、Sen&Danel认为员工对CSR的感知与评价会形成认同，并对其态度和行为产生影响。基于以上分析，社会认同理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。

　　3研究方法

　　31量表设计

　　本研究中涉及的主要变量（除人口统计学变量之外）的测量均采用5点Likert量表，依据程度的不同划分为1（完全不同意）～5（完全同意）的评价尺度。

　　（1）员工感知的CSR。本研究从利益相关者角度对企业社会责任进行界定，即企业在创造利润、对股东负责的同时，还要承担对员工、消费者、社区、环境等利益主体的社会责任，这种责任包括经济、法律、伦理和慈善等各个层次。根据研究思路，本研究对这一概念从员工感知的角度去衡量，因此称为“员工感知的企业社会责任”，简称“员工感知的CSR”。

　　目前，理论界并没有权威的针对员工感知的企业社会责任的测量体系，只有少数学者对此展开过研究（吕英，2008；龚博，2009）。因此，本研究在国内外文献研究的基础上借鉴学者们的研究方法，先设立通用的利益相关者视角的企业社会责任测量体系，再结合问卷法来针对员工进行调查，确定员工感知的企业社会责任测量表。在前人研究成果梳理及总结的基础上，本研究将员工、消费者、社区、环境、供应商和商业伙伴六个维度作为企业社会责任通用测量体系的构成变量，对各个变量的具体指标内容则借鉴了学者吕英（2008）在结合中国的实际背景建立起来的企业社会责任的测量指标。

　　（2）组织公民行为。本研究采用Bateman和Organ于1983年提出的组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）的定义，该定义很好地把握了组织公民行为的实质。即OCB是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。

　　本研究以樊景立（2004）在中国文化环境下编制的组织公民行为的测量表为基础，同时借鉴国内其他学者对樊景立测量表进一步修正完善的研究成果。选取在国内以往的相关研究中，已经被证明具有良好的信度和效度的题目作为测量量表的题项，主要选取了皮永华（2006）、曾秀芹（2008）及周蕾蕾（2010）等学者在组织公民行为研究中的一些有较高借鉴价值的题项。

　　（3）控制变量。考虑到研究的准确性和有效性，本研究将员工性别、年龄、受教育程度、工作年限、员工所在企业性质及企业规模作为控制变量。