摘要：企业内训师制度来源于企业的管理需求，然而在一般的研究和实践中，内训课程并没有完全依据企业的管理需求进行清晰的定位，内训师培养的管理制度也与内训师所处的生态环境关联度不高。在实践经验的基础上，本文对内训课程定位与内训师培养的生态体系建设进行了总结，期望对内训师的实践提供参考。

　　关键词：内训课程内训师定位生态体系

　　一、当前内训师制度实践中存在的部分问题

　　内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：

　　第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；

　　第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；

　　第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；

　　第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。

　　这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。

　　然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。

　　二、内部培训课程在组织中的定位

　　从当前内部培训体系的研究成果及企业实践情况来看，主要重点围绕在内训体系对企业管理的价值、内训师选拔与使用、内训课程开发、内训师队伍建设等方面，这些研究对我们开展企业的内训师培养实践具有很好的参考意义，但也存在着一定的局限性，如对内训师的定位过高，对内部资源（时间和费用支出、领导支持）的要求过高，重于内训师队伍的养成而轻于长效机制的建立等。

　　从实践中内部培训师的课程内容来看，主要有以下几种类别：

　　第一，以企业价值观或核心理念为主要内容的培训课程，面向全体员工，与企业战略紧密度高；

　　第二，以管理能力或职业素质为主要内容的培训课程，面向某一管理群体，如中层管理人员、中层后备干部等；

　　第三，以某一方向的专业知识和能力为主要内容的培训课程，受众较广，如销售技能、公司所处行业的行业知识、公司经营产品的相关信息、某一领域的专业知识等；

　　第四，针对某一群体或某项技能开发的培训课程，如新员工入职培训、办公软件培训等等。

　　因此，从这些内容来看，内训课程在企业中的定位也可以分为以下几种：

　　第一，服务于组织需要和发展战略，使培训对象与组织的企业文化相匹配，使培训对象的行为模式、思维方式和价值选择符合组织发展的需要，是组织长期稳定的培训需求；

　　第二，满足组织当前或未来的管理需要，通过提升人员的管理能力和职业素质服务组织发展，是组织长期的培训需求，但培训的内容、形式、途径会发生变化；

　　第三，满足组织发展要求或培训对象群体要求，一般是短期的培训需求，培训的内容、形式相对稳定；

　　第四，促进培训对象的能力素质满足组织的基本要求，一般是短期或暂时性的培训需求，培训的内容、形式相对稳定。

　　区分内部培训课程定位的意义往往被忽略，在研究和实践中，这些不同的定位往往被揉和在一起，内部培训课程的作用被无意放大或缩小，内训师选拔和使用缺乏针对性，内训师队伍建设脱离企业管理需求和发展实际。不注意根据企业的需要开展培训课程的开发和培训师的培养，往往造成资源的浪费、难以产生预期效果或难以长期发挥作用，如果内部培训课程对企业资源的占用超过了其可以产生的管理价值，这样的培训课程只能面临被舍弃的结果。另一个方面，对内部培训师清晰的定位还是建立培训师体系的必要基础，只有明晰了不同培训师的定位和在组织中的角色，才能有效设计出适合不同培训师的考核、管理体系。