双因素理论在知识型员工中应用的新发现(2)

　　1.构建和谐的组织成员关系和组织氛围。企业中人与人之间的良好"关系"对提高员工组织承诺、工作满意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了评价绩效，更要努力发展与其他成员的密切关系。"关系"就像一种催化剂，它能够使资源和知识从标杆员工向需要学习的员工转移和共享更加灵活。在特有的关系背景下，构建和谐的组织成员关系，能够增强知识型员工间的知识共享和交流，从而增强组织学习能力。与此同时，在组织制度的理性约束下，管理者还可以通过关系来处理组织制度的结构性缺陷，降低交易费用。与此同时，要强化氛围管理，把组织各层级、各部门之间的"关系"变成一种氛围，推动企业的成长和发展。氛围是一种宝贵的管理资源，通过良好组织氛围的形成，吸引和留住核心员工，建立一支具有相同价值理念的知识员工队伍。企业也只有这样，才能最终发挥员工的最大价值，保证企业的长久竞争优势。
　　2.建立标准化的任职资格管理体系，提高员工职业化能力。地位的确认，是企业组织文化以及人力资源管理的重要内容。企业要为员工发展才能提供均等机会，尤其是知识型员工。如何通过对知识型员工地位的确认，使组织的人力资源激励机制作为更有效的保障，是一门艺术。因此，要在企业建立标准化的任职资格管理体系和职位管理体系，确保员工通过努力工作以及在工作中获得的技能都有可能获得职务或任职资格的提升。但也要避免由于地位、等级的存在而造成的组织中人际关系的紧张以及组织运转的失衡，要推行能上能下的干部公平竞争机制。
　　3.制定合理的薪酬制度。企业在建立激励机制时，要强调可持续发展，不但要看到知识型员工的短期绩效贡献，更要看到组织的长期需求。因此在制定员工的薪酬制度时，一方面不仅从短期上为其提供与工作业绩挂钩的奖金，还应与其劳动态度、责任心和能力挂钩；另一方面，从利益共享、员工持股等长期激励形式上基于承认和认可，这种股权分配不是按资分配，而是按知分配，解决知识劳动的回报，从制度上实现从知识向资本的转化。这种股权安排有利于帮助企业形成中坚力量并保持对企业的有效合理控制，最终实现企业的可持续发展。要在企业内部建立按价值创造要素分配、按付酬要素分配的内部动力机制，与员工建立"利益共同体"，将"秀才"变成"战士"。
　　参考文献：
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　　7.郑超，黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理，2001，（1）：31-34.
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