2.３ 员工培训机制不健全，导致开发成本上升

　　一方面，目前国内许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金视为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本相对上升。

　　2.４ 忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升

　　企业员工离职分为两种：员工自愿离职和员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。相关研究显示，员工离职率如果超过１０％，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资与失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工提起诉讼，还会产生诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能需要支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

　　3加强中小企业人力资源成本管理的措施

　　3.１ 在招聘环节加强对人员的把关

　　在招聘员工的环节进行严格把关，是企业优化控制人力资源的重要途径。一旦招聘没有进行严格把关，没有招聘到有助于企业发展的优秀人才，那么耗用了成本的招聘就没有真正为企业的发展起到作用，会使企业离职成本和使用成本大幅度增加。因此企业在进行招聘时，一方面应根据企业的人力资源规划与岗位要求，选用适合企业发展的人才；另一方面应对应聘者对于企业与工作的价值定位进行把握，确定其思想与价值观是否与企业文化相统一，为企业的长远发展储备人才。

　　3.２ 进行科学有效的培训，以降低企业的开发成本

　　现在很多企业为了提高员工的素质而对员工进行培训，花费了大量的资金，但是培训效果却不佳，这在无形中增加了企业的人力资源开发成本。

　　3.３ 发挥工资激励作用，规范人力资源成本结构

　　在人力资源成本结构中，工资是最有激励作用的因素，也是构成人工成本的主要部分。工资总额水平的控制以及各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现按劳分配、效率优先的原则，是当前人工成本控制的关键环节。在市场经济条件下，企业应进一步规范对人工成本结构的管理。哈佛大学一位教授研究后发现，人在无激励机制的情况下，只能发挥个人潜能的２０％~３０％，通过适当激励就能发挥出８０％~９０％，而发挥程度取决于激励程度。由此可见，一套合理完善的工资激励方法将有效地提高员工的工作绩效，从而相对降低人力资源管理成本。

　　3.４ 提高员工的满意度，有效降低离职成本

　　员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。对于许多企业来说，员工跳槽带来的成本损失高得令其难以忍受。由于员工跳槽，在企业所承担的全部成本中，不仅仅有离职成本和安置新人员的成本，还有其他方面造成的一些损失，比如目前的员工失去了领导和联系，新员工在学习过程中对生产率的影响，在指导新员工时所花费的时间等。

　　4结束语

　　总之，在企业运营管理过程中，人力资源成本管理在人力资源管理体系中占有相当重要的位置，中小企业加强对人力资源成本的重视和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。

　　主要参考文献

　　［１］蒋旭芬．人力资源成本和员工激励［Ｊ］．市场周刊：理论研究，２００６（４）．

　　［２］葛桓志．人力资源成本管理新趋势——战略人力资源成本管理：赢得竞争优势［Ｊ］．云南财贸大学学报：社会科学版，２００６（３）．