国有大型铁路施工企业****管理的问题和***

当今社会，企业之间的竞争是人才的竞争，是综合实力的竞争。随着我国经济社会的不断发展，国家基础设施建设也掀起了一轮又一轮的高潮，其中大型国有铁路施工企业承担了主要的建设任务。然而随着社会生活文化水平的不断提高，传统的人力资源管理已经无法适应企业自身的管理需求，如何研究推行新形势下的企业人力资源管理成为了迫切需要解决的问题。本文针对国有大型铁路施工企业人力资源管理的现状、特点以及存在的问题进行认真分析，提出了相应的解决方案，强调了以人为本，用先进的企业文化留人的对策。　　一、国有大型铁路施工企业人力资源管理存在的问题　　1、人力资源流动渠道不畅　　一方面，随着国家经济体制改革的深化，国有大型施工企业原有的各种令人羡慕的优越福利逐渐丧失；相反，工作条件相对艰苦，收入偏低，用人机制不灵活以及激励手段乏力的问题日益明显。另一方面，高层次技术管理人员和管理骨干流动性大。这些人才容易受薪酬、职务、福利待遇的影响，容易跳槽到工作内容相近，但工作环境、待遇要相对优越的建设单位、设计单位或是外资、民营企业中去。　　2、人力资源结构不尽合理　　结构不合理、配置不科学是目前国有大型铁路施工企业人力资源管理存在的主要问题。面对承揽任务和完成施工产值的大幅增长，企业管理人员和专业技术人员数量却没有多大的变化，难以满足项目管理的需求。同时，随着企业生产经营领域的不断拓宽，企业承揽了一大批诸如机场、港口建设、高速铁路、城市轨道交通，长大隧道，高墩大桥等项目，这些工程项目与传统的铁路、公路工程相比，科技含量大，施工技术要求高，而施工企业在这方面的尖端人才储备明显不足，满足不了企业对科学管理、高效施工的需要。　　3、员工的考核制度和激励机制不完善　　目前，国有大型铁路施工企业管理体制的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。业绩和能力考核没有并重，中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。　　4、企业文化与人力资源管理不匹配　　国有大型铁路施工企业人事部门大多未把企业文化真正纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，造成企业对员工的凝聚力不强，导致大批的年轻技术管理人才流失。　　二、解决国有大型铁路施工企业人力资源管理问题的对策　　能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。因此，国有大型铁路施工企业迫切需要把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，从而增强企业的核心竞争力和持续发展能力。　　1、建立科学的绩效评估体系　　对员工的考核评价主要包括个人能力素质、工程业绩等。全面的考核和公正的评价，有利于企业员工的自我定位和主观能动性的发挥，对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，使员工的个人发展目标和企业发展愿景协调一致。笔者所在单位近年来通过建立工程技术人员业绩档案，采取360度绩效考评的方式综合评价员工的工作态度、工作能力、工作业绩，有效避免了企业在绩效管理中的各种认知偏差，营造了一种“能者上、平者让，庸者下”的企业文化氛围。　　2、制定合理的人才发展规划和科学的育人机制　　国有大型铁路施工企业要根据自身的发展需要，制定合理的人才培养发展规划和科学的育人机制。施工企业要为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境，在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围，努力创建学习型企业。在人才培养使用上，要做到知人善任、任人唯贤，辅以导师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段，培养一大批技能操作型人才。　　3、构建完善企业人力资源激励机制　　构建完善的人力资源激励机制包括以下四个方面：第一，薪酬激励。通过调整企业内部收入分配制度和实行期薪制度等措施，达到吸引人才、稳定骨干的作用。第二，事业激励。提供机会和平台保证各类人才能够施展才华，并根据他们的能力和业绩，给他们提供相应的岗位和职务。第三，情感激励。企业管理者要时刻尊重员工，关心员工，认真做好员工需求调查，培养员工对企业的忠诚度和归属感。第四，学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高校深造等。　　4、积极构建以人为本

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