经济形势动荡下的企业人力资源管理策略

　　问题的提出

　　金融危机，又被称作金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标（如短期利率、货币资产、证券、房地产、土地价格、商业破产数和金融机构倒闭数）的急剧、短暂和超周期的恶化。在金融危机的背景下，人们对经济未来的预期更加悲观，大量企业，尤其是竞争力差的出口导向型企业被迫破产倒闭，许多企业陷入生存发展的困境。例如，从2008年下半年开始的金融危机席卷全球，全球经济进入持续衰退中，大量企业受到冲击，据统计，截至2008年11月份，仅国内就有86000家以上的企业倒闭（闫培林，2009），可见金融危机的影响力和破坏力之巨大。在企业外部环境急剧恶化的形势下，企业如何管理好自己的内部资源，提高企业竞争力，挖掘企业的现有潜力就显得特别重要。人力资源作为企业内部管理的第一资源，若能得到充分有效的利用，对企业渡过金融危机大有帮助。本文通过对金融危机背景下企业组织结构、人才招聘、培训方案、激励性薪酬、绩效管理等企业人力资源管理的现状、原因的分析与阐述，提出相应的策略与建议。然而，金融危机对企业而言不仅仅是挑战，更是变革自己向更好的方向发展的机会，只要企业能够运用合适得当的人力资源管理策略和手段，改善人力资源管理体系，优化内部资源配置方式，企业就能够在危机中求得生存和发展。

　　金融危机下企业人力资源管理的现状

　　2008年爆发的金融危机，国内经济遭受了巨大的冲击，我国企业的生存发展步履维艰，面对这种恶化的环境，当前企业在人力资源管理方面也出现危机。企业为应对金融危机对企业利润的影响，从纯粹降低企业成本的角度出发，开始大规模地裁员、进行员工降薪冻薪、缩减投资、减少招聘计划，同时在员工绩效管理和薪酬激励方面采取更为严厉苛刻的标准，整个企业人力资源管理进入“寒冷的冬季”，造成企业之间员工的频繁跳槽以及中高层管理人员的非正常离职，人才市场出现盲目的流动。金融危机对企业人力资源管理的具体影响表现在以下几个方面：

　　（一）金融危机导致企业陷入裁员的困境

　　为了应对金融危机对企业人力资源管理产生的冲击，许多企业，包括一些实力雄厚的大中型企业都选择了裁员、暂时解雇、缩短工作周、提前退休、员工轮岗等直接或者间接的裁员方式以便节省企业人力资本的费用支出，并尽可能地让企业提高业绩。据报道，石油、联想、万科、中信证券、武钢、宝钢、波导、夏新等大型企业和各大航空公司都在金融危机之后陆续传出了降薪裁员的消息；从行业范围来看，房地产、石化、航空、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业都受到金融危机的影响，出现企业裁员的现象。可是，研究发现，企业的裁员往往会带来突发性的大规模员工主动辞职，这会让企业管理者措手不及，企业在短时间内重新招聘和培训新员工的成本增加会比裁员所带来的人力资本的费用节省要多很多，企业陷入裁员的困境。例如，Charlic和Anthony（2008）研究指出，企业把裁员的目标定在1%，就会导致员工的主动离职率平均上升31%，这是因为企业从不裁员变为裁员，就足以在员工之间引起震动，在压力之下员工往往会选择跳槽辞职。可见，在金融危机的背景下，企业选择大幅裁员可能造成的人员流失对企业而言未必是明智之举，企业决策者面临巨大的风险和挑战。

　　（二）金融危机引致企业采取降薪调薪计划

　　企业通过对员工降薪调薪等举措，可以直接有效地减少企业的人力费用支出，从而间接提高企业的业绩。在金融危机的形势下，这也是企业人力资源管理出现的最主要的问题。据报道，金融危机后亿阳通信8位高管降薪10%-20%，南航管理人员减薪10%，武钢中高层降薪一半……同时《2008年度全行业薪酬调研报告》也显示，2008年的实际薪酬增长率仅为10.6%，预计2009年的薪资涨幅幅度不会超过5.5%，其中企业中高层管理人员的涨薪幅度甚至会出现很大程度的下滑；有约20%的企业采取了冻结调薪的计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过50%的企业减少了对员工年终奖的发放数额，甚至一部分经营困难的中小企业取消了年终奖的发放。不难发现，金融危机迫使国内全行业开始降薪，企业人力资源管理在员工薪酬福利管理方面出现危机。

　　（三）金融危机致企业缩减招聘

　　从人力资源管理的招聘环节来讲，在金融危机的背景下，有将近80%的企业会选择缩减原来的招聘计划，即使企业积极地招聘人才，也会更倾向于引进具有经验的市场开发人员和销售人员，以便在目前的经济危机情况下在企业业绩方面有所突破，在市场产品和客户服务方面起到决定性的作用。据金融危机爆发后的2008年年底的一份全国部分城市劳动力市场供求状况分析报告显示，我国东部城市劳动力市场，尤其是长三角、珠三角地区的劳动力需求人数全部大幅减少，仅上海地区10月份的招聘市场岗位供给量就同比下降60%；其中房地产、进出口行业的企业遭受金融危机的冲击最大，企业纷纷冻结了其招聘计划。可见，面对低落的市场行情，企业纷纷选择缩减招聘计划，企业人力资源管理在招聘配置方面出现了危机。

　　（四）金融危机使企业在人才培训方面削减费用

　　部分企业面对金融危机缺乏对人才培训的资金投入的有效机制，致使企业纷纷消减人才培训的费用。其原因主要是两方面：一是金融危机下企业资金短缺，企业迫不得已将其培训费用作为成本而非投资；二是企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。在这种思想的约束下，企业宁愿把需要的专业技能人才通过从社会招聘等外部渠道来获取，也不愿意自己开发和培训所需要的专业技能人才。据统计，在金融危机的背景下，有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业将人才培训的重点放在企业内部培训和岗位技能操作方面。企业对人才培训的投入不足，导致许多企业对高技能人才的培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而造成企业在人力资源管理的人才与培训开发方面出现恶性循环。

　　（五）金融危机使企业绩效管理和薪酬激励方面的标准更为严格

　　当前我国企业实行的绩效管理实际上就是绩效考核，通过绩效指标的完成情况来对员工的工作进行绩效评价考核，企业受金融危机影响，整体经营状况不乐观，被分解的绩效指标的标准也会更加严格复杂。在薪酬管理方面，企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，包括管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售人员的提成工资、技术岗位的项目工资等，各种岗位之间的薪酬差距在金融危机下会更加明显的显示出来，不利于调动员工之间的积极性。在这样的情况下，企业如何以客观公正的方式评价部门和个人的工作绩效，如何合理分配奖金，如何通过绩效考核和薪酬激励调动员工的积极性、激发员工的潜力，如何通过合理的绩效管理保留住企业的优秀人才，都将是金融危机下企业人力资源管理在绩效管理和薪酬福利管理方面面临的巨大挑战。

　　从以上五个方面可以看出，在金融危机的冲击下，企业的综合经营状况明显下滑，面对恶化的市场环境，各家企业谨慎行事，竭尽所能地减少费用开支，以便集中一切资金抵御金融危机。同时金融危机这一新的市场环境也对企业人力资源管理的规划、招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面提出了新的挑战，迫使企业认识到现有人力资源管理中存在的问题，进而为人力资源管理的改革提供了新的契机。

　　金融危机下人力资源管理策略

　　（一）建立健全相应的裁员机制

　　企业在金融危机的情况下，采取适当裁员的措施是必不可少的，但应谨慎避免陷入企业的裁员困境。虽然企业裁员可以节省人力资本费用支出，但是它还会严重影响企业内部员工对企业的感情，增加不稳定性。因此，企业应该把目光放长远，而不应该在金融危机下只顾眼前利益、忽视企业的长远发展。不能轻易采取裁员的措施，即使必须裁员，也应该建立完善的裁员风险应对机制（艾玉明，2010）。首先，企业裁员要坚持适度原则，量力而行。这不仅包括对裁员数量的控制还包括对裁员质量的要求。在金融危机下，企业在裁员的过程中更应该关注的是各部门之间员工裁员的比例，抓住这一裁员的契机，进一步优化企业内部的人力资源配置。其次，企业裁员要抓主要矛盾，对“关键人才”要加强保护和保留。在金融风暴的袭击下，企业裁员会造成企业内部员工之间人心惶惶，人力资源管理部门要提前做好工作准备，通过安抚、提高薪酬待遇等一系列激励措施保留住“关键人才”，这样才能更利于促进企业的稳定和可持续发展。还有，企业裁员要坚持以人为本，做好宣传和沟通工作。裁员是很能体现人力资源管理者的危机处理能力的，对此HR们一定要在裁员前做好宣传沟通工作，拟定具体可行的实施方案，以便裁员工作顺利完成，并尽可能维护企业的良好形象。

　　（二）合理控制降薪比例和规模并优化内部管理

　　很多企业为了抵御金融危机造成的影响，往往通过降薪的方式来节约人力资源的成本，但是这种方式对企业所带来的危害比起人力成本费用的减少要大得多。它会降低员工的工作积极性和企业的凝聚力，甚至促使员工选择辞职，不利于企业的发展（陈永仁，2009）。笔者认为在金融危机面前应该合理控制降薪的比例和规模，尽量减少降薪对企业发展造成的不利影响。同时企业应该把节约成本的方法放在优化内部管理中，一方面通过优化组织结构，明晰部门职能，以此最大限度的减少人员内耗，从而在部门之间、岗位之间形成合理的组织业务流程，充分发挥员工的工作积极性和主观能动性；另一方面通过加强企业的文化建设，增强员工对企业的认同感，提升企业的凝聚力，这更多地表现在精神上对员工的尊重、关心和爱护，通过对员工进行职业生涯规划等方式使员工对自己、对企业充满信心。

　　（三）建立健全人才选拔机制

　　在人力资源管理中，招聘配置是较基础性的工作，企业在金融危机的情况下，为了减少开支、获得最大的效益更应该关注人才招聘。这既要求确保招聘过来的每一个人是“一专多能”的复合型人才，更要求其能够在最短的时间里为企业创造最大的价值，从而减少资源浪费，实现最大的企业收益（吴国健，2009）。可见，在招聘环节企业更应该做的是严把质量关，建立严格的人才选拔机制，使最小的人力投入能够获得最大的人力产出。事实上，在金融危机下，市场上的人才流通是比较频繁的，企业更应该在这危机中抓住机会，宁愿多花费一些成本开支，也要招聘更多的对企业发展有重要作用的人才，从而更加积极地应对市场的挑战，在竞争中求得发展。

　　（四）加强人才培训开发

　　在金融危机下，各家企业纷纷减薪裁员，在职员工面临巨大工作压力。在此期间企业更应该高度重视对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训和开发计划，这一方面无形中降低了企业的机会成本，提高了员工素质；另一方面也能保护和保留住企业的高技能人才，提升企业的凝聚力。在经济紧缩期，企业成长相对于企业增长更重要。因此企业不能一味地强调裁员，应该着眼于企业未来的发展，积极储备人才，尤其是高技能人才，以便为企业的后续发展做好准备，以更好的实力抵御危机的冲击。为此，企业应该建立健全人才培训开发机制，提高培训投入，使企业员工对企业更加了解和支持，增进企业内部员工和管理者之间的沟通，同时使员工提高自己的工作能力和素质，更好地更有效率地为企业创造价值，只有这样才能保证企业的长期可持续发展，增强抵御外界风险的能力，并最终实现低成本投入高效率产出（过洋，2009）。

　　（五）进一步完善绩效和薪酬管理体系

　　在人力资源管理中绩效管理和薪酬福利管理是较重要和较复杂的一部分工作。对企业而言，在金融危机的背景下更应该重视绩效管理和薪酬福利管理。笔者认为危机下企业追求高绩效是不现实的，应该采取精细化的绩效管理模式，适当降低绩效考核的标准，同时完善考核指标体系，把企业的战略目标、组织分解目标以及个人考核指标紧密联合在一起，把企业的日常工作计划、总结也一并纳入绩效管理体系，制定一套完整的精细化绩效考核制度，依据环境的变化保持绩效目标具有一定的弹性，从而确保最终绩效目标的实现。这样有利于体现企业战略发展的需要，可以提升企业应对金融危机的能力，同时完善的绩效管理体系也可以加强员工之间、员工与管理者之间的有效沟通，帮助员工们通过绩效管理获得发展和成长，增强员工在企业中的归属感和成就感，成为企业应对危机和保持可持续发展的中流砥柱（钱琨，2009）。

　　薪酬福利管理直接涉及员工的劳动回报，稍许变化就会引起员工的强烈反应，所以薪酬福利管理要坚持稳定原则。企业在金融危机下采取降薪计划时要采取审慎原则，为了控制人工成本更应该把重点放在如何建立科学的薪酬管理体系方面。一方面企业可以通过调整岗位基本工资和绩效工资在总工资中所占的比例，增大奖励性薪酬比例，以此实现对员工激励作用，这样员工只有获得更好的业绩才能得到跟原来同等的薪酬或者比原来更高的薪酬。另一方面企业也可以通过调整不同类型岗位的薪酬结构，缩减一般的岗位员工成本来增加核心岗位的薪酬待遇，以此来保留关键和核心人才。同时，企业也可以采取减少短期现金支出、增加长期激励性支出的办法，比如上市公司推出股票期权计划来引导员工对企业未来充满信心（王萨、张昱城，2009）。

　　综上所述，动荡的经济环境对企业的生存和发展造成了重大影响，作为企业第一资源的人力资源管理也面临诸多问题，具体表现在人力资源规划、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。企业人力资源管理面临各种挑战的同时，也是其变革的机遇。企业应该实施科学的应对策略，促使企业建立起科学、合理的人力资源管理体系。

　　参考文献：

　　1.闫培林.金融危机背景下的企业人力资源管理[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009，28（2）

　　2.艾玉明.浅析金融危机下企业管理中人力资源管理策略[J].经营管理者，2010（8）

　　3.陈永仁.制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略[J].现代经济信息，2009（8）

　　4.吴国健.金融危机形势下企业人力资源管理探析[J].现代商业，2009（14）

　　5.过洋.金融危机下的企业人力资源管理应对策略[J].警官文苑，2009（4）

　　6.钱琨.金融危机下中小企业人力资源管理的思考与对策[J].江苏商论，2009（3）

　　7.王萨，张昱城.金融危机下中小企业人力资源管理的应对策略[J].商场现代化，2009（18）

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