二、检验检疫知识型人才管理中的心理契约理论的引入

　　心理契约理论的引入。“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，后来由组织行为学家引入管理领域。阿吉里斯认为在组织和人才的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定人才态度和行为的重要因素（Argyris，1960）。心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、智慧和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。Kotter（1973）将心理契约定位于“存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。到了20世纪80年代至90年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与人才互动关系的情境中，人才个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了人才对于组织责任和自己责任的认知。

　　传统的经济契约对知识型人才缺乏激励和约束作用，因此需要引进新的契约形式作为补充，这种新的契约形式就是心理契约。对于知识型人才来说，他们能否有效地工作，是否会对检验检疫及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。知识型人才心理契约管理的过程，是一个充分发挥知识型人才的积极性、创造性与智能的过程，是保证知识型人才生产出高水平的内在激励和承诺（主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等）的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此，加强知识型人才的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。

　　三、心理契约在检验检疫知识型人才管理中的构建

　　（一）建立“以人为本”的激励机制

　　心理契约是双方的，对知识型人才的认可和相应回报是组织管理者对其他知识型人才兑现承诺的证明。管理者应充分承认知识型人才在检验检疫工作中的主体地位。

　　（二）塑造有价值的“远景”

　　为知识型人才描绘出组织与个人发展的远景，实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。知识型人才拥有组织所需的专业技能，思维活跃，自主性强。管理者的首要任务应该是指引方向，确定工作标准、价值观和绩效标准。管理知识型人才，重要的是做正确的事。对于知识型人才来讲，远景的塑造必须符合两个条件：一是符合人才的价值观；二是具有挑战性。组织目标是否有意义，取决于它与知识型人才价值观的吻合程度，有经验的管理人员知道，奖励也许只能使知识型人才达到其短期目标，而如果采用构建共同的价值观，在心理上引起人才的共鸣，知识型人才会更愿意奉献他们的忠诚与才能。