真实诱导报酬方案惩罚系数影响的实验研究(2)

　　综上分析，笔者提出进一步的假设：（1）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大，预算下级的申报数会减少；（2）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的减小，预算下级的申报数超出实际完成数的差额将增加，即惩罚系数与预算差额正相关。
　　三、实验设计
　　（一）实验目的
　　验证真实诱导报酬方案中惩罚系数的影响作用（奖励系数的影响作用由本项目的另一组研究者研究给出）。
　　（二）真实诱导报酬方案模型简化
　　为了减少实验的影响因素，在科学合理的条件下应尽量简化报酬方案模型。刘小雨等人已经分析得出：上级建议数是与基薪直接相关的，所以本次实验中即设定基薪等于上级预算建议数与预算指标薪酬系数的积，从而将Weitzman教授提出的报酬方案模型简化为如下形式：
　　其中：Y为预算下级所得报酬基点数；x为预算下级实际完成工作量；x0为预算下级申报的预算工作量；b为申报预算工作量的薪酬系数；a为超额完成申报预算工作量的奖励系数；c为未完成申报预算工作量的惩罚系数，且0<A<B
　　（三）实验具体方案
　　为了验证惩罚系数c的影响作用，本次实验将实验者作为预算申报下级，实验组织者看作预算上级领导，将装配零件看作是员工的业务。笔者将测试在奖励系数a值固定的前提下，惩罚系数c取值不同时预算申报下级所提交的预算申报数的变化和实际完成数的情况，研究c变化对预算松弛的影响。实验利用积分制，按报酬基点数支付薪酬，为了凸显惩罚系数，将b=1000，a=850，c取不同值的方案下，研究预算申报数与实际完成数产生的变化。在a、b值固定的前提下，分别取c=1025，1050，1075，…，2000，共40组c值，间距为25。统计每个惩罚系数下工人申报的预算工作量和实际完成的工作量，进而分析惩罚系数对预算申报数与实际完成数的影响作用。四、实验过程与结果
　　本次实验的实验者由15名山西恒岳集团熟练装配工人构成，任务是完成产品零件密封件（鼓型圈）的组装工作，即把四个不同的零件组装成一套产品。工人按照预先的实验方案，依据每次实验时确定的惩罚系数申报自己本日可以完成的预算指标，然后开始实际产品装配工作，每日工作时间结束后统计实际完成的产品数量，计算应得的薪酬基点数和当日薪酬。由于申报数量和完成数量与其当日薪酬挂钩，使得工人能够认真对待每次申报和实际装配工作，一定程度上保证了实验数据的准确性。
　　针对实验获得的数据，为了减少误差，将15名预算下级在同一c值下的申报数、实际完成数进行算术平均处理，并将其整理成图1。通过在40组不同的c值下，15名预算下级在实验过程中得到的数据统计可以得出在每一个c值下，标准差均不为零。由此可以得出预算下级实际完成数是一个区间分布，其实验数据完全具有代表性。
　　从图1中可以看出，随着c值的变大，预算下级预算申报数会随之变小，也就是说随着惩罚系数的变大，员工会降低申报数，以此降低未完成所预定目标而遭受的损失，从而规避风险。也就是说在这一影响下，员工变得更加谨慎了，更厌恶风险了。故在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大预算下级的申报数越小。同时，完成数仅仅是在平均值附近随机波动，c值变化对其影响较小，甚至是无影响。因为，员工的实际完成数在长时间范围内仅仅与自身的体力、熟练程度相关，与外界管理制度的变化不相关。
　　为了进一步证实惩罚系数与申报数和实际完成数差额之间的关系，笔者还对其进行相关分析。分析结果如表1。
　　表1的数据表明：惩罚系数c与预算申报值具有很强的负相关关系，且在1%的显著水平上相关系数是-0.994，说明了相关性非常显著；惩罚系数c与预算申报者的实际完成数相关性很小，在5%的显著水平上，呈现出弱相关的关系；惩罚系数c与预算差额正相关，在1%的显著性水平下，相关系数是0.996，呈现出极强的相关性。
　　五、结论和建议
　　预算管理在我国企业已经实践了几十年，在企业管理的过程中发挥着积极的作用，被越来越多企业所认可。如果企业不能很好地防范或控制预算松弛，不仅预算管理的作用得不到发挥，还可能造成企业内部诚信的丢失和企业文化的毁损，甚至带来经济损失。因此企业应该尽量减少预算松弛行为，其中非常重要的任务之一是构建一套完善的预算管理体系。本文通过实验研究证明：在奖励系数一定的情况下，惩罚系数c变动对下级预算申报数有较大的影响，而且人为调整惩罚系数导致了预算下级预算申报数的较大变化。
　　由此，企业管理者应该以此为借鉴。在实际的预算管理工作中，企业管理者如果采用真实诱导报酬方案作为薪酬制度，就必须合理设计惩罚系数。这里所说的合理设计不能由管理者（预算上级）或所谓的管理专家来确定，而应由实际工作及其完成者的行为绩效来决定。因为如果按照任何主观的因素或所谓的实验测试情况由预算上级或外部专家来决定惩罚系数，必将导致预算下级通过调整申报数和实际完成数来应对，从而引发针对惩罚系数的新的博弈，最终使得真实诱导报酬方案失去原有作用。避免人为决定惩罚系数的办法就是让与预算管理有关的客观数据成为计算惩罚系数的变量，让惩罚系数成为依据实际工作绩效来动态变化的一个参数，并且这个参数是由预算下级的预算申报数和实际完成数决定的。从本文的实验研究数据来看，较低的惩罚系数有利于提高预算申报量，但过低又会导致故意超额申报。故此，为了诱导预算下级更多地申报预算并努力地多完成自己申报的预算任务，可以让惩罚系数与预算下级的预算申报数和实际完成数负相关，即申报数和实际完成数越大，惩罚系数越小。这样就意味着：预算下级完不成自己申报的预算数所承受的惩罚完全取决于自己申报的预算和实际完成情况，越高的申报预算并实际完成数越高，即使实际未完成所申报的预算，所承受的惩罚也越小。如此设计惩罚系数以后，预算上级就可以放手让预算下级自己按照规则去申报并完成预算任务了。预算下级为了获得较高的劳动报酬，自会努力提高申报数和实际完成数，从而达到企业和劳动者双赢的目标。
　　还要说明的是，本文只进行了惩罚系数影响的研究，要想制定合理的真实诱导报酬方案，还必须参考奖励系数影响研究的结论，使惩罚系数与奖励系数相互配合才能达到预期目标。
　　【参考文献】
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　　[3]刘小雨，孙玉甫，孙美尧.对真实诱导报酬方案解决预算松弛的思考[J].会计之友，2011（5中）：91-94.
　　[4]李欣悦.预算下级能确切预测自己可完成的预算指标吗？[J].会计之友，2011（10下）：45-46.
　　[5]孙玉甫，薛栋恒，晁婧雨.真实诱导报酬方案根本弊端的实验研究[J].会计之友，2013（4上）：12-15.
　　[6]于增彪，梁文涛.现代公司预算编制起点问题的探讨[J].会计研究，2002（3）：18-24.

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