一、"礼治"在企业管理中的应用 儒家的"礼治"主义其根本为异,礼,即规范、规则。推及到企业中的组织管理中可以引申到两点,一:清晰的组织架构,位责权利对应,部门职责分工明确;二:企业的组织文化。因此,为建立一个有"礼"的企业,可以从以下两方面着手:首先,建立合理的绩效考核指标,在制定岗位绩效考核表时,依托岗位职责,制定具体的(Specific)、可测量的(Measurable)、已协定(Agreed)、现实的(Realistic)、有时限的(Time-limited)关键绩效指标,同时也注意一岗一表,此举可以帮助员工创造更好的绩效(因为一切与个人利益挂钩的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激励作用)同时也因为有了规则的束缚,对企业的正常运营起到了促进作用;其次,就企业文化而言,一个优秀的企业文化能够营造良好的企业环境,提高员工的文化素养和道德水准,对内能形成凝聚力,向心力和约束力,形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。因此培养员工对企业文化的认可至关重要。以企业文化的认可程度和能力为维度,可以把员工分为四类:人财(高能力高认可度)、人才(高能力低认可度)、人材(低能力高认可度)、人裁(低能力低认可度)。为了使员工对企业的"礼"认可,企业应当在培养员工的技能的同时,不忘加强企业组织文化的宣传。同时针对不同的"人才"采取不同的培养策略,比如说,对于人财,他们更注重个人自身价值的实现,企业应当安排其进行有挑战,具有上升空间的工作,对于人才,企业应该注重其对组织文化认可度的培养与加强。对于人材企业则应当让其在实践中总结经验,学习技能。对于人裁,正如它的字面意思一样,我们应当裁去他,因为他对企业的发展没有任何促进作用。 当然,需要注意的是,儒家"礼治"思想中的等级特权观念必须抛弃。等级特权观念是封建社会的产物,时至今日,社会生产力极大发展,无论经济、政治还是文化,全球日趋一体化,民主、平等的人权意识已经深入人心。等级特权与社会大潮流相比违背,会引发企业内部的不和谐。 二、"德治"在企业管理中的应用 美国最著名的领导学家柯维曾说过"领导的本质是影响力"而企业中最具影响力的莫过于管理者。一个管理者完全可以凭借自己的人格魅力、自己的"德"来控制一个企业的兴衰成败。其重要性就如孔子所言的"为政以德,譬如北辰,居其所而众星拱之"。他起到的的是一个典范,一个标杆的作用。如今,员工的"德"也成为企业选拔人才的重要指标。著名企业家李嘉诚一直秉承不裁员的原则,因为他觉得一个企业中一定有一个职位是适合员工的。但是有一次一名记者问李嘉诚有没有主动炒过员工鱿鱼。"有"李嘉诚斩钉截铁地说,"有一次我炒掉了一名高管人员,因为他将几只公司的铅笔拿回了自己家,我认为他的行为与公司付给他的报酬是不相匹配的"。这虽然是一件很小的事情,但是却可以看出一个人的价值观。因此,就企业而言,在招聘中应当把求职者的德行作为一项考核指标,毕竟,在管理的四要素选、用、育、留中,选对人比什么都重要,把企业的管理实施在起点上。就管理者个人而言,应当注重自身道德建设,从一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。 三、"人治"在企业管理中的运用 孔子主张"人治"讲究"人当其次,人率其位,人尽其用"把合适的人放在合适的位置上,这样组织的效率才可以保障,才能发挥员工的主观能动性,起到激烈的作用。同时,"人治"偏重德化者本身,强调的是一种以人为本的思想,这与社会主题相呼应,可以得到人们的支持。就企业而言,首先,可以将"以人为本"为理念,把为员工"创造发展空间,提升员工价值,提高工作生活质量"作为企业的使命,引导员工把个人追求融入到企业的长远发展上去。其次,应当注意员工的福利待遇,在工作稳定后,根据激励--保健模型,吸引员工的主要还是激励。最后在强调法制的同时,也不能忽略了"礼治"。 总结: 儒家思想在企业管理中的应用及其广泛,它可以应用于企业本身,管理者,员工的各个层面。但是对于儒家思想在管理中的应用我们也应当秉承"取其精华,去其糟粕"的态度。即对于"礼治",我们应当扬规范弃等级。对于"德治",我们应当扬教化弃纵容。对于"人治",我们应当扬人本弃罔法,让儒家思想与现代企业管理相互结合,为企业创造更多的财富。 参考文献: [1]刘军,黄少军.儒家伦理思想与现代管理思想.北京:科学出版社,2010 [2]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学原理.北京:中国人民出版社,第六版 [3]陈维政.人力资源管理.北京:高等教育出版社,第三版 |