一、企业人事工作系统化管理概说

　　在当前全球经济一体化的趋势下，随着企业所处的外部经济环境不断变化，企业间的竞争在全球化的推动下颠覆了以往的内国间企业竞争模式，转变为全球企业竞争模式。同时基于信息经济时代对知识经济的重视，也使得当前企业面对着以往并未有过的惨烈竞争。竞争的升级促使企业重新审视自身、寻找定位，对自身核心竞争力建设的重视升级，以应对新形势下的竞争挑战。企业间的竞争即是企业间争夺和抢占市场份额的竞争，市场份额的取得和扩大取决于企业的人才积累。因此，企业的竞争实质上就是来自人才间的数量和质量竞争。鉴于上述情形，企业要在当前的经济形势下抢占先机、固守或拓展市场，必须建立系统化和规范化的人事管理模式，即构建企业人事工作的系统化管理模式。

　　二、企业人事工作系统化管理的优势

　　1.战略性优势。战略性是企业人事工作系统化管理的根本特征。人事工作的系统化管理主要是通过对人事部门权限的设定和相应职位、职级、职等的职责设定，实现规范化、系统化的人事管理活动。战略性优势主要体现在人事管理工作系统化管理的指导思想与企业战略的战略目标之间的目的趋同性，即企业的人事工作系统化管理的出发点在于达成的企业战略目标。人事工作者应具有前瞻性的战略眼光，以敏锐的战略视角和审慎的态度保持对企业内外部环境的变化的高度注意，并能从专业的人事管理工作角度为企业提出分析和应对之策，以便为企业愿景和战略的达成提供重要依托。

　　2.系统性优势。系统性优势是企业借助企业人事工作系统化管理的实现，构建人事工作的系统化管理模块。企业以取得市场优势地位为目标追求，借助设定相应的人事工作政策、规范和管理实践手段，进而形成企业的人事工作系统化管理模块。同时，该模块又是企业这个系统的内部组成子系统。人事工作与企业之间的关系是，企业借助对子系统的要素整合，实现各要素间的协作呼应，使子系统支撑并隶属于企业，最终实现企业整体功能的效能最大化。系统性既要求人事工作内容和流程的系统性，更强调人事工作者的全局意识，使作为子系统的人事工作系统化管理模块的工作指导思想形成以企业整体为出发点的系统思维。

　　3.匹配性优势。匹配性是企业人事工作系统化管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配是指人事工作系统化管理指导思想要服从企业整体战略，要与企业战略目标相契合。横向匹配是指人事工作的部门和系统内部不同职级、职等、职能间的相互匹配，以及人事工作的职能与企业其他管理职能间的有机匹配。人事工作的系统化管理强调“人”与“事”之间的适格契合，并非固化的要求“人”要迎合“事”的需要。企业人事工作的系统化管理为员工搭建了自我价值实现的平台，注重对员工潜能的开发和员工技能的培养。为员工构筑上升平台，即借助培训与开发使员工实现知识扩容和技能增值，改善和提高工作业绩，以业绩提高程度为参照标准施以升职措施，实现新的“人”与“事”二者之间的和谐匹配。

　　三、企业人事工作系统化管理的弊端

　　1.量化管理误区。人事工作系统化管理究其实质，是以“行为标准化、考核数据化”为评价准据量化的管理模式。曾有这样一句管理学名言，“What'sgetmeasured，getitdone.”翻译过来即是，“凡是能衡量的，就能做得到。”这句话被诸多企业管理者奉为圭臬，认为只要借助将任务分解到最小组织单位的方式，每个最小单位的任务达成即可保证企业战略目标的充分实现，却忽视了人事工作中有诸多因素并非人力可控，也并非借助数字和数据可以衡量。上世纪美日企业的管理也提供了相应的例证：美国企业追求量化考核的“硬管理”模式，注重对“事”的评价；日本企业重视对“人”评价的“软管理”模式，最终美国的企业不得不在日本企业的业绩面前检视自身的管理模式。

　　2.管状效应误区。管状效应，即管状思维或管状视线，指单向度的思维模式，未进行延展思考。对于企业人事工作系统化管理而言，管理者易将管理的焦点局限于企业内部，忽视企业内部环境与外部环境的客观关联性与影响传递性，导致管理者决策短视，造成人事工作系统化管理活动的内外脱节。

　　3.套用模式误区。企业人事工作系统化的建构意义在于使企业实现人事工作的科学化管理和决策，管理者为实现卓有成效人事管理工作，在未进行信度分析和效度分析的情况下，就对“三资”企业或优秀内资企业的人事管理制度和模式完全照搬，在急功近利的盲动情绪趋势下，却忽略了不同企业内部环境的异质性，导致最终的管理效能产生应用偏差。

　　参考文献

　　[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2010