摘要：20世纪90年代以后，西方学术界与企业界开始实施企业及企业管理理论、实践的适时变革，进一步研究组织调整、流程改造等内容，这对人力资源管理提出了挑战，也为人力资源管理提供了发展机会。伴随全球经济化的不断深入，我国人力资源管理水平也得到了极大的提升。现阶段我国企业人力资源管理创新研究，主要对新经济时代企业人力资源管理存有的挑战加以重视。新经济时代企业人力资源管理活动可提升企业市场竞争力，进而达到企业经济效益最大化的目的。人力资源管理应遵循科学性、创新相关性、创新动力激励、创新路径选择等原则。 

　　关键词：新经济时代；人力资源管理；创新；现状 

　　人力资源又被叫做劳动力资源或劳动力，是对整个社会经济发展起到推动作用的具备劳动能力的人口总和。于20世纪被彼得·德鲁克教授提出，作为当今社会经济发展的重要资源，人力资源管理的职能将从传统人事行政管理职能向战略性人力资源管理职能转变，已经成为企业发展的核心竞争力。但随着经济全球化的不断深化，科学技术、社会经济与政治文化变革的各项特性愈加凸显，如广泛性、复杂性与不确定性等，这都对人力资源管理造成了极大的影响。新经济时代下企业人力资源管理如何适应社会经济发展，如何在人力资源管理中缩短我国与西方先进国家的距离，进行中国特色人力资源管理机制的建立，都是摆在国家、企业面前的重要问题。 

　　一、我国人力资源现状 

　　1992年人力资源概念引入我国，与西方发达国家相比，我国人力资源开发及管理起步较晚，在理论、实践等方面还存有诸多不足，但在社会经济高速发展的同时，还需积极面对人力资源管理存在的相关挑战。据相关数据显示，1997年底，我国从业人员6.9亿，577万人为已登记失业人员，635万人为下岗待业人员，失业率为7%。2009年社科院报告研究分析，我国城镇失业率大概为9.4%，此外610万大学毕业生之中就业困难程度为25%。因2008年金融危机的影响，我国小企业被迫倒闭的数量为67万家，其中涉及的岗位为670万。2013年国务院总理李克强在英国《金融时报》发表署名文章——《中国将给世界传递持续发展的讯息》，向世界释放中国可持续增长的政策信息，同时也透露中国调查失业率为5%。这是中国政府首度公开调查失业率。长期以来，中国官方公布失业率以城镇登记失业率为准，而国际上通用的是调查失业率。 

　　随着社会经济的快速发展，我国人力资源发展水平不断提升，市场经济转变中，现代企业制度主要以竞争为主体，这些深刻的社会变革要求企业必须对人力资源管理中存在的大量问题进行有效处理。一方面，因劳动力市场、劳工制度等不健全，导致少数企业存在计划经济时期的诸多痕迹，员工成为机器附加品的问题严重，进而对员工潜能发挥的积极性造成了极大的影响。另一方面，企业不仅要求员工遵守现代生产要求，如高效率、快节奏，换言之就是与管理需求相符；还要将员工主人翁精神充分激发出来，如何实现以上两点的有效结合，如何达到企业经济效益最大化与满足员工需求已经成为企业管理者必须思考的问题。为充分适应新经济时代发展需求，完成企业管理模式变革，就必须做好人力资源管理创新工作。 

　　二、企业人力资源管理创新的原则 

　　企业人力资源管理创新是指为满足时代发展与客观需求，企业需进行高成效培育、开发与调动组织成员工作能力与积极性等管理模式创建，该管理方式可对企业与人之间进行合理配置、整合、协调。作为组织行为，企业人力资源管理创新必须遵循以下原则。 

　　一是科学性原则。遵循客观性发展需求，按照创新原理，实现创新可行性。 

　　二是创新相关性原则。在企业外环境大背景下实施人力资源管理创新，对人力资源管理和其它方面创新关系加以重视，对企业人力资源管理各项创新关系进行妥善处理。 

　　三是创新动力激励原则。人力资源活力就是企业活力的主要内容，应从本质上提升员工积极性、自觉性，进而达到员工工作动力的不断增强，这也是人力资源管理创新的目标。 

　　四是创新路径选择原则。按照路径选择原理，先进行人力资源管理创新切入点的确定、分析与研究，其次深入、细致地分为创新切入点，在全面诊断原有管理制度、内容、方法等前提下，按照市场发展状况与企业自身需求，对创新具体方向、内容、任务等加以明确。再次，创新计划与实施方案的合理制定。最后实施创新计划与方案。 

　　三、新经济时代企业人力资源管理实践创新 

　　（一）平衡记分法——绩效评价创新 

　　新经济时代企业管理面对的挑战及冲击越来越多。为实现企业可持续发展必须确保业绩管理的合理性。传统绩效评价体系以财务数据为主，因传统会计报表主要根据会计原则制定，无法利用物价水平等因素对相关数据进行有效调整，导致账面值和具体价值存有极大差异。为此必须建立与企业发展相符的业绩考核体系，只有这样才能规范企业管理水平，才能对企业法人治理结构加以完善。平衡计分法选取的考核指标主要由组织战略目标与竞争需求所提供，要求充分结合财务测评指标、顾客满意度等，为完善企业发展管理体系提供强有力的支撑。 

　　1.准备阶段。平衡计分法应用前期，需做好企业内外部的交流与沟通，确保各个部门都能够充分了解平衡计分法的相关内容。随后对各方建议进行综合，并初步修改平衡计分测评指标体系，可重复多次进行沟通与交流，以此确保平衡四个角度测评指标，并对企业战略目标进行全面反映，最终对平衡计分测评指标体系内的所有测评指标加以准确确定。 

　　2.实施阶段。该方式应用时，需严格遵循企业实际情况对信息系统进行合理的选择，并进行数据库的建立。同时在测评指标和数据库、信息系统中建立关系。在企业内通过平衡计分法的宣传，可对员工起到鼓励的作用，该过程最终可进行新型执行信息系统的合理构建，并全面贯彻最高级经营单位的测评指标，充分结合下属单位的经营指标。除此之外，还可有效联系员工报酬计划和测评指标，确保激发员工潜能，实现企业平衡计分测评体系各项内容，达到企业战略目标。 

　　3.定期考察，完善阶段。如平衡计分法的测评指标与实现企业战略目标的指标不符，则其功能无法发挥。基于此，企业需对平衡计分法的具体应用情况进行定期考察，确保其功能充分发挥，并有利于企业发展。如存有问题，要求按照具体情况变动测评指标，对平衡计分测评指标体系加以完善，只有这样才能为企业战略管理提供更好的服务。 

　　（二）观念与实践的变革——人员培训创新 

　　新经济时代人力资源管理模式的运用，可充分联系活动、部门、任务与人员之间的关系，明确部门与工作人员目标，清晰业绩。这可避免部门信息片面与交叉现象，达到共享信息的目的。利用培训、工作实践项目参与人员培养复合型人才，实现职业发展方向拓宽，实现劳动力增值。 

　　（三）JIT技术——人员配置创新 

　　准时生产制就是JIT，作为一种生产管理方法，其主要功能为消除生产过程中出现的所有闲置浪费。在企业人力资源管理中运用此理念，其概念可理解为两种，一是企业能及时获取所需人员，不能存有拖延问题，降低对工作的影响；二是企业不能存在暂时无用人员，即不能存有闲置浪费人员。 

　　在人才市场不断完善的同时，人员流动性增加，人才素质也不断提升，进而增强外部人才的可获性。人才中心等相关单位通过相关渠道，与企业存有长期广泛联系，一定情况下企业可及时获取所需人才，使JIT成为可能。特别是在劳动力较为丰富的情况下，通过JIT方法的应用可为企业提供资源保障。 

　　改革用人制度可为实施JIT提供便利。新型劳动合同关系的建立，可对企业和个人间存在的传统终身制用人制度弊端全部消除，确保企业在人员任用方面具备更多主动性、灵活性。利用劳动合同签订，企业可决定聘用员工、绩效等问题，也可预先对员工的服务时间加以确定，进而实现JIT的有效性。 

　　（四）人力资源保养——健康与安全创新 

　　经济学认为，资源是投入到生产中创造财富的全部生产条件。自然资源、资本资源与人力资源是经济资源的主要内容，相比自然、资本资源，人力资源属于能动性资源，在生产活动中其具有主导功能。作为社会与个人投资产物，人力资源质量的优劣主要由投资程度决定，投资程度增加，人力资源质量就会随之提高。但人力资源具有有限的使用期，如形成人力资源，必须在其有效期间内为投资者创造经济效益，随着人力资源使用期的不断减短，往往会产生各种损耗，如劳动者自身疾病、衰老等。企业对员工的福利保障体系，是对劳动者自身疾病等有形损耗的补偿措施，为提高人力资源利用率，必须切实实施人力资源保养工作，建立健康与安全保障措施。 

　　在生产过程中劳动者安全保护问题、人力资源保养问题应得到政府、企业与个人的重视。在安全保护资源大量投入的同时，还需进行劳动安全监督制度的建立。但实际应用中，往往存在企业、个人为实现经济效益最大化，而忽视了劳动安全，导致安全生产投入与成效差距越来越大。为此，劳动安全预防制度的建立必须对政府、企业与劳动者三方力量充分调动，特别要重视社会力量的参与。 

　　同时，还需根据企业具体经营状况，进行定期人力资源检查制度的建立。按照企业工作需求，定期对企业员工进行身体素质检查，对员工工作情况与身体情况进行及时掌握与了解。并做到尊重员工、理解员工，站在员工角度看问题，更好地为员工发展提供良好的工作环境，激发员工积极性，挖掘员工创新能力，实现企业与员工的共同发展。 

　　四、结语 

　　综上所述，随着社会主义市场经济发展速度的不断加快，新经济时代下，为全面提升国际、企业的竞争力，必须重视人力资源管理创新。笔者在充分了解与掌握我国人力资源现状的基础上，对提升人力资源创新能力的相关措施进行了分析，如绩效评价创新、人员培训创新等，只有这样才能提升人力资源管理的水平，才能推动社会经济的高速发展。 

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