印象管理在企业面试中的影响研究(2)

　　企业在招聘人员时，总会提出一些比实际工作内容要求高的任职资格，如在年龄、工作经验、职称上加以限制。高小泽（2004）则认为，求职者只要达到某一岗位所要求的任职资格便能胜任该岗位，为此他将模糊理论运用到人才招聘面试中，该理论主要运用在面试评价上，为的是将各项评价指标进行合理、客观的评价，使主观向客观倾斜，力求得到客观、科学的评价结果。其在论证中发现，主观评价和客观评价的评价结果是相反的。周春男（2008）通过设定一定场景的情景模拟，将印象管理机制运用到面试中来研究其作用，结果表明：面试评价结果受到求职者总体印象这一因素的影响，证实了印象管理与面试有相关匹配性。

　　四、总结

　　面试效果受到多方面因素的影响，本文通过收集国内学者对印象管理在面试中的影响的研究，得到了印象管理与面试效果存在一定的相关性。由于求职者在面试过程中都会积极展示自己最好的一面，以期望获得自己心仪的岗位，但是面试前的综合素质与入职后的工作表现可能与面试时的表现存在一定的差异。为此，作为企业，在进行面试过程前，要对面试考官进行相应的培训，掌握相应的面试技巧，具有较好的观察力和分析判断能力，从而很好地辨别出求职者是否运用印象管理中的相应技巧，通过面试整个过程准确地判断求职者的自身综合素质与岗位要求是否匹配，从而做出相应的面试决策。

　　参考文献：

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