摘要：供销社的出现包含了许多计划经济体制的特点，但是随着我国市场经济的逐渐开放与规范，供销社也向着企业发展的模式不断演变。供销社在当前社会经济条件下想要获得进一步的经济效益提升与社会效益提升就必须加强内部管理工作再升级。尤其是在人力资源管理方面，由于与一般生产经营性企业之间存在着更大差距需要加大工作力度，本文从当前我国供销社人力资源管理工作的现状分析入手，结合实际管理谈谈如何有效提升供销社人力资源管理工作总体质量，以供参考。

 

　　关键词：供销社 内部管理 人力资源管理

 

　　1.供销社人力资源管理工作现状分析

 

　　现代企业的竞争从过去的资金竞争、项目多样化竞争逐步转变为科技的竞争与人才的竞争，而科技有赖于人才，因此人才的竞争是现代企业竞争的重中之重。供销社无论从体制还是管理模式上来说本来就与一般企业存在着或多或少的差距，所以想要实现跨越式发展，想要在市场经济新环境下突出重围，就必须重视人力资源管理，发挥人才的最大化价值。但是从当前情况来看，我国供销社的人力资源管理工作仍然存在着许多问题。

 

　　1.1管理意识陈旧落后

 

　　企业生产管理及其他一切经营运作虽然离不开资源、资金的大力支持，但归根到底这一切都需要依靠人去推动，部门运作需要一线工作人员，人员管理需要中层干部，企业管理需要高层决策，离开了人，企业只是一个空架子毫无生机。但是由于种种历史原因的影响，人员管理工作长期以来不能受到足够重视，管理者仍然将工作重心放在能够为企业带来直接经济效益的生产经营部门以及成本控制、预算管理等财务管理部门，对于人的管理，不以为然。这种情况下就容易造成简单粗暴的人员管理方式，无法有效提升企业员工的工作主动性与凝聚力，长此以往，人员流失会加剧，企业的正常运作也会受到影响。

 

　　1.2管理队伍素质较低

 

　　人员管理工作仍然需要靠人去进行管理，但是由于在人员管理方面的认识不足和重要性没有得到足够加强，从而让许多供销社在人力资源管理的管理队伍素质方面要求不高，甚至将人员管理职务当做一个福利性质的职务进行安排，管理队伍素质偏低直接造成管理工作无法实现有效的水平提升，造成企业员工不愿意主动参与人力资源管理，被动消极的执行管理条例，从而大大削弱了人力资源管理工作的积极职能发挥。

 

　　1.3管理手段相对落后

 

　　人力资源管理工作涉及到对人的管理，人又是具有独立思想、具有主观能动性与自我意识的个体，而当前许多供销社在管理工作方面仍然像管理物品一样在管理人，用机械死板的方式控制人，对工作人员的态度也是简单粗暴，更没有设想过企业职工的潜能挖掘与价值提升，此种情况下，企业员工会感到压抑与消沉，从而轻则无法发挥最大化工作效率，重则离职、跳槽，给供销社带来更大的损失。

 

　　1.4激励约束机制有待改良

 

　　对于激励机制方面的问题，大多数管理者都只是简单的理解为工资、奖金。承认对于绝大多数企业员工与工作人员来说物质方面的激励手段非常有用。但是从想要实现转型转制，摆脱供销社简单管理模式、激发人员更多工作潜力与价值潜力的目的出发，仅仅依靠简单的物质刺激并不能带来更多方面的水平提升，甚至在内部会出现更多为求私利而纠集到一起的小团体，这不仅不利于人员管理工作的有序开展，更加会影响整个供销社的健康运作，甚至在社会上都造成恶劣影响。

 

　　2.提升供销社人力资源管理工作质量的思考

 

　　前文我们就当前我国供销社人力资源管理工作所存在的主要问题进行了一系列的分析，问题所包含的方面很多，所需要开展的工作很多，但是我们不能因为困难就不去改进，只有迎难而上才有可能逐渐走出管理不善的逆境，实现借助人力资源管理水平提升而推动供销社全面发展的最终目的。

 

　　2.1端正管理意识

 

　　对人的管理从人类社会产生之初就已经出现，企业人员管理也一直是企业管理工作的一个重要组成部分。供销社由于受到种种历史原因的影响而在人员管理工作方面一直以来都处于简单粗糙的局面当中。所以为了改变这一管理现状，管理层、决策层的领导者必须加强现代企业人力资源管理相关知识的学习与掌握，必须了解现代企业人力资源管理的核心与重点，必须树立以人为本的管理意识，从而才能够站在全局的高度衡量、控制各项管理工作的实际执行情况，从而为人力资源管理工作营造一个良好的运行环境。

 

　　2.2加强管理队伍建设

 

　　由于思想意识上的不够重视也就造成了人力资源管理队伍本身的素质存在严重问题。管理者素质偏差将直接影响管理工作的质量。所以必须严肃清查管理队伍中的不合格人员，加强具备企业管理知识、人员管理知识、社会心理学专业知识以及熟识供销社人员管理工作具体情况的复合型人才引进力度，为供销社打造一支优秀的管理团队，推动管理工作再升级。

 

　　2.3改革管理手段

 

　　长期以来供销社人力资源管理的手段基本上表现为硬性的行为约束、罚款、警告等。虽然这些都对员工的自律、自觉水平提升有一定帮助，但是在意识形态逐渐多元化的今天，在工作队伍逐渐年轻化、价值取向开放化的今天，这种简单粗暴的管理方式已经无法达到应有的效果。在管理手段上应该贯穿以人为本的管理理念，应该明确人力资源管理工作不仅是要更好的用人，还要更好的培养人。所以应该建立一对一的人员档案跟踪管理制度，从员工进入供销社以后就为其进行个人档案建立，档案中不仅应该记录员工的日常工作表现、业绩完成情况，同时还应该定期或不定期的与被管理人员进行意见交流与工作探讨，并将被管理者其他方面的能力、意识及可挖掘潜能都表现在档案当中，从而一方面丰富企业的人才资源库，另一方面也通过具体工作人员的意见反馈帮助企业更好的改进管理内容与管理方法，同时帮助企业寻找更好的展现员工多方面才能的机会，实现员工与企业的双赢，提升企业的内部凝聚力与向心力。

 

　　2.4改革激励手段

 

　　根据员工实际需求与渴望值来进行激励项目的研究才能够真正达到激励的目的。对于基层员工来说，最重要的是物质奖励，因此应该进一步修正物质奖励标准，确保其公正、公平、公开，稳定工作人员情绪。对于管理层乃至较高位置上的管理者来说，物质已经不是其追求的全部，她们更渴望能够施展自己的管理才能，能够为企业的管理与运作献言献策以体现更高层面的个人价值，对于这一部分人员的激励应该在确保物质奖励公平的基础之上，为优秀管理者提供可施展个人才华的适合职务，甚至可以将某些能够有效参与企业管理的重要职务作为绩效考核奖励来提供给管理层的管理人员，从而激发她们的工作热情与主动性，同时更好的发挥个人专长参与到企业管理的活动当中来。

 

　　参考文献：

 

　　[1]张建树.企业人员管理重点分析[J].企业管理论坛.2014.1.

 

　　[2]王云飞.人力资源管理问题研究[J].中国房产.2012.5.